• per la parte pubblica, così come da deliberazione di Giunta n. 1492/1178 del 22 ottobre 1999:

Assessore al Personale, Elisabetta Tesi
Segretario – Direttore Generale, Carlo Paolini
Responsabile Direzione Organizzazione, Adolfo Guadagni

• per le OO.SS. Territoriali:

Dichiarazione congiunta

Nota a verbale n. 1 – Progetti speciali

ALLEGATO N. 1: IL SISTEMA DI VALUTAZIONE
Indicatori per la valutazione del personale

Abbinamento indicatori/categorie
 

Scheda 1 -	Scheda di valutazione apporto individuale
Scheda 2/a -	Categorie A e B1
Scheda 2/b -	Legenda
Scheda 3/a -	Categorie B3 e C
Scheda 3/b -	Legenda
Scheda 4/a -	Categoria D1
Scheda 4/b -	Legenda
Scheda 5/a -	Categoria D3
Scheda 5/b -	Legenda

§ 1. RISORSE PER LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA ANNI 2000 E 2001

Sulla base del quadro economico di cui al verbale tra Amministrazione, RSU e OO.SS. territoriali del 4.2.2000, le parti concordano sulle risorse complessive per la contrattazione decentrata relativamente agli anni 2000 e 2001, nonché sulla loro ripartizione per voci aggregate di spesa così come riportato nelle seguenti tabelle.
 
 

1.A. RISORSE DISPONIBILI ANNO 2000
 

CCNL 98/01	FONDO 2000
a. 14, 1° comma	Lavoro straordinario	L. 3.026.400.000.=
a. 15, lett.a,b,c	Risorse per il salario accessorio	L. 15.730.161.976.=
a. 15, lett.m	Risparmi da straordinario	L. 93.600.000.=
	Tot.	L. 18.850.161.976.=
a. 15, lett.j	0,52% monte salari 97 Tot.	L. 910.000.000.=
a. 15, 2° comma	Integrazione 1,2% monte salari 97	L. 2.100.000.000.=
a. 15, 5° comma	Risorse per processo di riorganizzazione	L. 1.050.000.000.=
a. 16, 1° comma	Risorse integrative	L. 2.100.000.000.=
	Tot.	L. 5.250.000.000.=
	ACCANTONAMENTI DAL FONDO 1999
a. 15, 2° comma	Integrazione 0,90% monte salari 97	L. 1.600.000.000.=
	0,3% ulteriori risorse aggiuntive	L. 500.000.000.=
	Tot.	L. 2.100.000.000.=
	TOTALE RISORSE AGGIUNTIVE	L. 8.260.000.000.=
	MASSA COMPLESSIVA SPENDIBILE 2000	L. 27.110.000.000.=

 

1.B. DESTINAZIONE DELLE RISORSE ANNO 2000
 

STRAORDINARIO	L. 3.026.400.000.=
1° SCATTO PROGRESSIONE ECONOMICA	L. 5.270.033.000.=
2° SCATTO PROGRESSIONE CAT. A B1 B3 (DA LUGLIO)	L. 698.611.500.=
2° SCATTO PROGRESSIONE CAT. C D1 D3 (DA OTTOBRE)	L. 1.109.906.751.=
INDENNITA’ EX ART. 17 COMMA 2/D CCNL	L. 3.356.823.625.=
RIVALUTAZIONE INDENNITA’ EX "CODA" CCNL	L. 778.397.250.=
INDENNITA’ ASILO NIDO EX ART. 31 COMMA 8"CODA" CCNL	L. 148.320.000.=
ALTRE INDENNITA’ EX ARTT. 4 E 5 CCDI 1997	L. 2.010.493.251.=
COMPENSO INCENTIVANTE LA PRODUTTIVITA’	L. 9.963.804.318.=
TOTALE PARZIALE	L. 26.362.789.695.=
INDENNITA’ NUOVE O RIVALUTATE	L. 215.000.000.=
POSIZIONI ORGANIZZATIVE	L. 190.000.000.=
INDENNITA’ FORMAZIONE (ACCORDO PROGRESSIONI ORIZZONTALI)	L. 342.210.305.=
TOT. SPESA 2000	L. 27.110.000.000.=

 

1.C. RISORSE DISPONIBILI ANNO 2001
 

CCNL 98/01	FONDO 2001
a. 14, 1° comma	Lavoro straordinario	L. 3.026.400.000.=
a. 15, lett.a,b,c	Risorse per il salario accessorio	L. 15.730.161.976.=
a. 15, lett.m	Risparmi da straordinario	L. 93.600.000.=
	Tot.	L. 18.850.161.976.=
a. 15, lett.j	0,52% monte salari 97	L. 910.000.000.=
a. 15, 2° comma	Integrazione 1,2% monte salari 97	L. 2.100.000.000.=
	Risorse aggiuntive 2000 consolidate	L. 8.260.000.000.=
	TOTALE RISORSE BILANCIO 2001	L. 30.120.161.976.=
a. 16,1° comma	Risorse aggiuntive	L. 2.479.838.024.=
a.16, 1° comma	Risorse integrative	L. 980.000.000.=
	TOTALE	L. 33.580.000.000.=

 

1.D. DESTINAZIONE DELLE RISORSE ANNO 2001
 

STRAORDINARIO	L. 3.026.400.000.=
1° SCATTO PROGRESSIONE ECONOMICA	L. 5.270.033.000.=
2° SCATTO PROGRESSIONE ECONOMICA	L. 5.836.850.000.=
INDENNITA’ EX ART. 17 COMMA 2/D CCNL	L. 5.224.977.020.=
ALTRE INDENNITA’ EX ARTT. 4 E 5 CCDI 1997	L. 2.010.493.251.=
INDENNITA’ ASILO NIDO EX ART. 31 COMMA 8 "CODA" CCNL	L. 370.800.000.=
COMPENSO INCENTIVANTE LA PRODUTTIVITA’	L. 9.499.337.306.=
TOTALE PARZIALE	L. 31.238.890.577.=
INDENNITA’ NUOVE O RIVALUTATE	L. 861.109.423=
POSIZIONI ORGANIZZATIVE	L. 1.120.000.000.=
RISORSE PER POSIZIONI ORGANIZZATIVE (RISULTATO)	L. 180.000.000.=
RISORSE PER PRODUTTIVITA’ GENERALE	L. 180.000.000.=
TOT. SPESA 2001	L. 33.580.000.000.=

 

In attuazione dell’art. 4, comma 1, CCNL 5.10.2001 per il biennio economico 1.1.2000 – 31.12.2001, che stabilisce che a decorrere dal 1°.1.2001 gli enti incrementano le risorse del fondo di cui all’art. 15 CCNL 1.4.1999 di un importo pari all’1,1% del monte salari dell’anno 1999, sono state reperite sul bilancio dell’esercizio 2001 ulteriori risorse pari a L. 2.036.760.000.=
 
 

1.E. RISORSE DISPONIBILI ANNO 2002
 

CCNL 1.4.99	FONDO 2002	EURO	(LIRE)
a. 14, 1° comma	Lavoro straordinario	1.563.005,16	(3.026.400.000.=)
a. 15, lett. a, b, c	Risorse per il salario accessorio	8.123.950,68	(15.730.161.976.=)
a. 15, lett. m	Risparmi da straordinario	48.340,37	(93.600.000.=)
	Tot. fondi "storici"	9.735.296,21	(18.850.161.976.=)
a. 15, lett. j	0,52% monte salari 97	469.975,78	(910.000.000.=)
a. 15, 2° comma	Integrazione 1,2% monte salari 97	1.084.559,49	(2.100.000.000.=)
a. 16,1° comma	Risorse aggiuntive per progressione economica	5.343.321,72	(10.346.113.541.=)
a. 16,1° comma	Risorse aggiuntive	709.469,49	(1.373.724.483.=)
	Tot.	17.342.622,68	(33.580.000.000.=)
a.4 CCNL 5.10.01	1,1% monte salari 1999	1.051.898,76	(2.036.760.000.=)
	Tot. fondo 2002	18.394.521,43	(35.616.760.000.=)
a.4 CCNL 5.10.01	Accantonamento dal fondo 2001	1.051.898,76	(2.036.760.000.=)
	Tot. spendibile 2002	19.436.091,05	(37.633.520.000.=)

 

1.F. DESTINAZIONE DELLE RISORSE ANNO 2002
 

	EURO	(LIRE)
STRAORDINARIO	1.317.171,68	(2.550.400.000.=)
PROGRESSIONI ECONOMICHE ORIZZONTALI1	5.343.321,72	(10.346.113.541.=)
INDENNITA’ EX ART. 17 COMMA 2/D CCNL 1.4.1999	4.268.597,79	(8.265.157.842.=)
INDENNITA’ DI RESPONSABILITA’	939.428,00	(1.818.986.253.=)
POSIZIONI ORGANIZZATIVE – retribuzione di posizione	1.298.182,33	(2.513.631.500.=)
POSIZIONI ORGANIZZATIVE – retribuzione di risultato2	182.526,05	(353.419.714.=)
COMPENSO INCENTIVANTE LA PRODUTTIVITA’	4.668.749,00	(9.039.958.626.=)
INCREMENTO PRODUTTIVITA’ CON ACCANTONAMENTO 2001	1.051.898,76	(2.036.760.000.=)
INDENNITA’ ASILO NIDO EX ART. 31 COMMA 8 "CODA" CCNL	209.000,00	(404.680.430.=)
CONGUAGLI INDENNITA’3	157.215,72	(304.412.082.=)
TOT. SPESA 2002	19.436.091,05	37.633.520.000.=

 

§ 2. PROGRESSIONI ECONOMICHE ORIZZONTALI.

2.1. - Prima progressione.

Spetta una progressione economica a tutti i dipendenti in relazione ai processi di riorganizzazione avvenuti negli ultimi anni, di quello in corso e del riconoscimento dello sviluppo professionale rapidamente in evoluzione anche a seguito della consolidata attività di formazione già svolta.

Tale progressione spetterà al personale in servizio al Comune di Firenze alla data di decorrenza dello scatto, che abbia una anzianità di servizio di almeno un anno al 31.12.1999 maturata all’interno della pubblica amministrazione.

Per pubblica amministrazione si rimanda alla definizione di cui all’art. 1, 2° comma, d.lgs. 29/1993. Al fine del computo dell’anno di anzianità si ritiene utile il servizio prestato – anche con soluzione di continuità - in rapporti di lavoro sia a tempo indeterminato, sia a tempo determinato. Si assimilano altresì all’anzianità di servizio i periodi di lavoro prestato all’interno dei Lavori Socialmente Utili.

Da tale progressione sono comunque esclusi i dipendenti che negli anni 1998 e 1999 abbiano conseguito una valutazione consecutiva "insufficiente". La valutazione di "insufficiente" che inibisce la possibilità di progressione, deve essere stata formulata nel pieno rispetto delle regole procedurali vigenti.

Lo scatto spetta in relazione alla categoria di inquadramento alla data di decorrenza dello scatto medesimo.

La decorrenza di tale scatto è dal 1° Gennaio 2000.
 
 

2.2. - Seconda progressione.

Spetta una seconda progressione economica a tutti i dipendenti in possesso dei requisiti sotto indicati a seguito della frequenza ad uno o più corsi per un numero complessivo di ore di formazione diversificato per categoria di appartenenza:
 

A – B	20 ore
B3	da 30 a 40 ore
C	da 50 a 60 ore
D1-D3	da 65 a 80 ore

Tale progressione spetterà al personale che abbia maturato almeno un anno di servizio nella categoria al 1° luglio 2000 per le categorie A, B1, B3; 1° ottobre 2000 per le categorie C, D1, D3. L’anzianità nella categoria deve essere stata maturata nel Comune di Firenze all’interno di rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Lo scatto spetta in relazione alla categoria di inquadramento alla data di decorrenza dello scatto medesimo.

La progressione avrà luogo, dalla decorrenza prevista e sottoindicata, al termine della frequenza al/ai corsi con relativa attestazione di "esito positivo".

Ciascun dipendente dovrà frequentare attivamente i corsi programmati dalla Amministrazione nella misura minima dell’80% delle ore di presenza sul totale della durata del corso e partecipare alla verifica finale sul grado di raggiungimento dell’obiettivo formativo.

In assenza di segnalazioni negative, formulate per iscritto nella relazione finale dei docenti, la presenza alle lezioni e alla verifica finale costituiranno titolo sufficiente per l’acquisizione del secondo scatto.

Saranno individuate soluzioni per garantire casi particolari di assenza quali malattia, maternità, motivi indifferibili di servizio attestati dal dirigente con ordine di servizio.

La decorrenza dello scatto è individuata nel:
1° luglio 2000 per i dipendenti inquadrati nelle Cat. A - B - B3
1° ottobre 2000 per i dipendenti inquadrati nelle Cat. C - D - D3.

La progressione non avrà luogo per quei dipendenti che negli anni 1999 e 2000 conseguano una valutazione consecutiva di "insufficiente". La valutazione di "insufficiente" che inibisce la possibilità di progressione, deve essere stata formulata nel pieno rispetto delle regole procedurali vigenti.

Il complessivo processo formativo deve terminare entro il 30 novembre 2001. Le parti si impegnano a verificare entro giugno 2001 l’andamento della formazione anche al fine di individuare eventuali integrazioni o correttivi che si rendessero necessari per assicurare in ogni caso il rispetto della data fissata di comune accordo onde dar luogo alla corresponsione del secondo scatto.

Si precisa che il piano di formazione possa prevedere anche la necessità che parte della formazione si svolga al di fuori dell’orario di lavoro. In tal caso sarà consentito al dipendente optare per la "tesaurizzazione" delle ore eccedenti nella BANCA DELLE ORE (art. 38 bis coda contrattuale nazionale) oppure per la corresponsione di una indennità che verrà stabilita nel seguito della trattativa.
 
 

2.3. - Clausola generale.

Il personale dipendente assunto per mobilità che abbia già maturato uno scatto nell’Ente di provenienza (con esclusione del LED) può beneficiare, qualora sussistano i requisiti stabiliti, di una sola progressione.

Qualora tale personale avesse maturato due scatti nell’Ente di provenienza, potrà beneficiare del sistema a regime.
 
 

2.4. - Clausola di completamento della seconda progressione.

In relazione alla seconda progressione economica di cui al § 2.2., dato atto che l’obiettivo formativo è stato sostanzialmente raggiunto e che pertanto l’Amministrazione si impegna a corrispondere tale progressione con lo stipendio di novembre 2001, le parti ribadiscono che l’obbligo formativo deve essere assolto dai dipendenti nelle forme previste dal § 2.2. citato, e che pertanto il personale è tenuto senza deroga alcuna a ultimare i corsi programmati dall’Amministrazione.

Per tutti i casi in cui il personale sia stato impossibilitato per cause oggettive (come malattia, maternità, motivi indifferibili di servizio attestati dal dirigente con ordine di servizio) a partecipare o a ultimare i corsi di formazione collegati alla seconda progressione, sarà previsto il recupero del debito formativo con la partecipazione ai moduli previsti dal programma formativo 2002/2003. Non appena ultimato tale percorso formativo integrativo, verrà corrisposta la seconda progressione con le decorrenze indicate nel § 2.2.
 
 

2.5. – Progressione orizzontale per l’anno 2001.⁴

Al fine di addivenire ad una soluzione coerente con i criteri stabiliti dalla contrattazione decentrata relativamente alla prima e alla seconda progressione economica, in particolare per quanto riguarda l’esperienza acquisita, il percorso formativo e la valutazione dell’apporto individuale, si stabilisce di riservare le risorse disponibili come residuo sul fondo 2001 destinato alle progressioni orizzontali, per la progressione economica del personale che abbia i seguenti requisiti e con le seguenti modalità:

1. non aver maturato il diritto ad alcuna progressione né presso il Comune di Firenze, né eventualmente presso altre Amministrazioni di provenienza in caso di personale assunto per mobilità, oppure
2. essere stato assunto in posti di qualifica funzionale superiore a quella di inquadramento in qualità di vincitore di concorso interno bandito dal Comune di Firenze antecedentemente alla sottoscrizione del verbale di concertazione sul nuovo ordinamento professionale e nominato successivamente al 1° gennaio 2000, data di decorrenza della prima progressione economica, in virtù di graduatorie concorsuali ancora valide;
3. aver assolto al generale obbligo formativo 2001 (presenza alle lezioni per il monte ore minimo stabilito dal CCDI 20.11.2000 e partecipazione alla verifica finale);
4. essere in servizio al 31.12.2001 presso il Comune di Firenze ed aver maturato a tale data un anno di servizio nella categoria di appartenenza con rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel Comune di Firenze;
5. la progressione ha decorrenza a partire dal 1° giorno del mese successivo alla data di compimento dell’anno di anzianità nella categoria di approdo e spetta in relazione alla categoria di inquadramento alla data di decorrenza dello scatto;
6. non hanno titolo alla progressione i dipendenti che negli anni 2000 e 2001 abbiano conseguito una valutazione consecutiva di "insufficiente" formulata nel rispetto delle regole procedurali vigenti.

2.6. - Sistema a regime.

Il fondo destinato alla progressione economica orizzontale che verrà a determinarsi sommando le risorse destinate al primo e al secondo scatto costituirà il fondo di riferimento per gli anni successivi, fatte salve le eventuali modifiche ed integrazioni in sede di rinnovo del CCNL e relativa contrattazione decentrata.

A partire dal 2002, per la copertura delle progressioni che annualmente saranno previste, entrerà a regime il sistema di progressione orizzontale.

Tali nuovo sistema sarà basato su un insieme di elementi che concorreranno alla individuazione degli aventi titolo alle progressioni. Fra questi elementi si individuano:

• i processi formativi
• l’esperienza professionale
• la valutazione sull’apporto individuale

Ai fini della valutazione individuale dovrà essere predisposto, come contrattualmente previsto, un sistema di valutazione permanente che dovrà interessare, in un unico impianto complessivo, tutto il personale (compreso quello relativo al comparto della Dirigenza) che dovrà essere caratterizzato da:

• semplicità ed omogeneità di applicazione
• misurabilità degli indicatori
• condivisione e conoscenza preventiva da parte dei soggetti interessati
• considerazione della specificità dei profili

Per quanto riguarda la c.d. 3^ fase, corrispondente alla entrata a regime del sistema di progressione orizzontale, le risorse che si renderanno disponibili per cessazioni a qualsiasi titolo verranno destinate per l’80% alla progressione delle categorie A, B, C e per il restante 20% a quella della categoria D.

A regime la verifica delle risorse liberatesi e la loro distribuzione sarà annuale.
 
 

§ 3. LAVORO STRAORDINARIO.

3.1. – FONDO PER IL COMPENSO DEL LAVORO STRAORDINARIO.

Il fondo per la corresponsione dei compensi relativi alle prestazioni di lavoro straordinario, costituito come previsto dall’art. 14, commi 1 e 4, CCNL 1.4.1999, ammonta a L. 3.026.400.000.=.

A decorrere dall’esercizio 2001 un importo pari a L. 50.000.000.= viene destinato al fondo per la produttività generale. A decorrere dall’attivazione dell’istituto delle posizioni organizzative, un importo pari a L. 426.000.000.= ⁶ calcolato su base annua secondo le modalità di cui all’art. 15, comma 1, lett. a) CCNL cit., confluisce nel fondo per la remunerazione di tali posizioni.

Eventuali risparmi accertati a consuntivo vengono utilizzati prioritariamente per la copertura di eventuali carenze del fondo per le condizioni di lavoro particolari e disagiate di cui al § 4, altrimenti confluiscono nel fondo per la produttività generale.

La gestione del fondo avviene con l’assegnazione di un budget quadrimestrale per ogni struttura di massima dimensione, il direttore della quale procede alla ripartizione del budget tra i vari servizi che la compongono.

Il limite massimo annuo individuale per le prestazioni di lavoro straordinario del personale a tempo pieno è determinato in 180 ore. Per esigenze eccezionali di servizio, debitamente motivate dai dirigenti che le ravvisano, la Direzione Organizzazione può autorizzare il superamento di tale limite per un numero di dipendenti non superiore al 2% dell’organico, fermo restando l’ammontare delle risorse assegnato ⁷.

Su richiesta del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario debitamente autorizzate possono dar luogo a riposo compensativo, da fruire compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio entro il mese successivo.

L’Amministrazione informa con cadenza semestrale le Organizzazioni sindacali sull’utilizzo del fondo da parte delle singole Direzioni. Su richiesta, le parti si incontrano per una verifica congiunta dell’andamento dell’utilizzo del lavoro straordinario.
 
 

3.2. – PRESTAZIONI AGGIUNTIVE/STRAORDINARIE DEL PERSONALE PART-TIME.

Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano tassativamente le disposizioni dell’art. 6, commi 2-6, del CCNL integrativo del 14.9.2000 sia per la determinazione del limite mensile massimo della prestazione aggiuntiva o straordinaria esigibile, sia per la determinazione della relativa retribuzione.

Data la particolare tutela normativa di cui è oggetto il personale part-time, le richieste di prestazioni aggiuntive o straordinarie da parte dei dirigenti devono limitarsi a casi di estrema necessità, essendo necessario acquisire l’espresso consenso del personale interessato.

Le ore aggiuntive (part-time orizzontale) o straordinarie (part-time verticale) danno titolo alla retribuzione come determinata dall’art. 6, CCNL integrativo cit., oppure a riposo compensativo su richiesta del dipendente e compatibilmente con le esigenze di servizio, fermo restando il limite mensile massimo di cui al primo capoverso.

Le ore di lavoro aggiuntivo eventualmente prestate dal personale con rapporto di lavoro a tempo parziale "misto" sono retribuite con il compenso previsto per il lavoro aggiuntivo del personale a tempo parziale orizzontale.

Per rapporto a tempo parziale "misto" si intende la combinazione delle modalità orizzontale e verticale così come stabilita dall’art. 5, comma 2, lett. c) del CCNL integrativo cit.

Non è possibile richiedere prestazioni aggiuntive o straordinarie ai lavoratori che abbiano concordato una modalità diversa dal part-time orizzontale, verticale o misto come definito dall’art. 5 CCNL integrativo cit.

La disciplina del part-time sarà compiutamente definita dall’apposito regolamento, che sarà oggetto di confronto tra l’Amministrazione e le Organizzazioni sindacali⁸.
 
 

3.3. – INDENNITA’ PER LA FORMAZIONE ANNO 2001.

Le parti convengono sul fatto che lo straordinario programma di formazione professionale, per gli anni 2000 e 2001, richieda una specifica attenzione sulla ricaduta organizzativa nei confronti dei servizi erogati. A tal fine, in applicazione di quanto previsto nell'accordo decentrato sottoscritto in data 20.11.2000 al punto 2.2., concordano sulla previsione di uno specifico fondo per la retribuzione, sotto forma di indennità, delle ore formative che si renderà necessario effettuare fuori dall'orario di lavoro.

Alternativamente al compenso indennitario è prevista, come da accordo, la possibilità per il dipendente di optare per il recupero del tempo formazione fuori orario, compatibilmente con le esigenze del servizio di appartenenza, dal momento della maturazione e fino all’anno successivo.

Pertanto la partecipazione ai corsi previsti nel piano di formazione 2001, legati alla 2^ progressione economica, che comporti interventi formativi anche parzialmente fuori dall’orario di lavoro, è indennizzata con un compenso orario così determinato:
 

cat. A	L. 17.000.=
cat. B1	L. 18.000.=
cat. B3	L. 19.000.=
cat. C	L. 20.000.=
cat. D1	L. 22.000.=
cat. D3	L. 25.000.=

Il fondo per la corresponsione di detta indennità è determinato provvisoriamente in L. 847.210.305. = salvo il determinarsi di ulteriori economie nell’anno 2000.

In nessun caso la partecipazione a tali corsi può dare luogo alla corresponsione di compensi per lavoro straordinario, né concorre al raggiungimento del limite annuo individuale.

Le disposizioni del presente paragrafo si applicano anche al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale che consenta a partecipare alla formazione fuori orario di lavoro.
 
 

3.4. – BANCA DELLE ORE.

Considerato il forte impatto sull’organizzazione dei servizi del piano di formazione di cui al paragrafo precedente, le parti si riservano di affrontare la disciplina della "banca delle ore" di cui all’art. 38 bis CCNL integrativo 14.9.2000 una volta concluso il processo formativo collegato alla 2^ progressione economica.
 
 

§ 4. INDENNITA’ PER CONDIZIONI DI LAVORO PARTICOLARI E DISAGIATE.

Il fondo per la retribuzione delle indennità previste dall’art. 17, comma 2, lett. d) – turno, rischio, reperibilità, maneggio valori, orario notturno, festivo e festivo-notturno – e lett. e) – condizioni particolarmente disagiate – può essere integrato, se necessario, da eventuali risparmi accertati sul fondo per il compenso del lavoro straordinario di cui al § 3.

L’Amministrazione si impegna ad un costante monitoraggio sull’andamento dell’utilizzo dei fondi per le specifiche indennità di cui al presente paragrafo.

Le parti si impegnano a fare oggetto di confronto ed accordo le modalità di distribuzione dell’eventuale saldo attivo derivante dall’applicazione degli istituti di cui al presente paragrafo, fermo restando quanto già stabilito nelle norme di salvaguardia del CCDI del 20.11.2000.⁹
 
 

4.1. – TURNO.

Sono turnificati i servizi espletati in strutture che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 9 ore e che richiedono l’avvicendarsi di due o più turni lavorativi. Il turno consiste in un’effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni giornaliere o settimanali.

L’indennità spettante al personale turnista consiste nelle maggiorazioni orarie stabilite all’art. 22, comma 5, CCNL integrativo del 14.9.2000. Tale indennità compensa interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro.

Al personale inserito in turno per un numero di giorni inferiore alla settimana lavorativa spetta l’indennità per il giorno di cambio orario e per quello successivo di variazione.

L’indennità è corrisposta per le effettive prestazioni lavorative in turno, con esclusione dei periodi di assenza per qualsiasi motivo ad eccezione dei permessi sindacali e della donazione del sangue e del midollo, e spetta al personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale.
 

4.2. – ORARIO ORDINARIO NOTTURNO, FESTIVO E FESTIVO-NOTTURNO.

Per il trattamento accessorio per attività prestata in giorno festivo o in orario ordinario notturno o festivo-notturno si rimanda integralmente all’art. 24 CCNL integrativo del 14.9.2000.

Tale trattamento spetta al personale assunto a tempo indeterminato e determinato.

Non è consentito l’impiego del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale in giorno feriale non lavorativo o nel giorno di riposo settimanale.
 
 

4.3. – ORARIO DISAGIATO.
 
 

4.3.a – ORARIO DISAGIATO

E’ considerato disagiato l’orario ordinario di lavoro che non inizia tra le 7 e le 8, non è totalmente compreso tra le 7 e le 14, non è turnificato, spezzato (4.3.d) o flessibile ed è effettuato in maniera stabile. La tariffa oraria per la prestazione in fascia disagiata è maggiorata del 5% e la base di calcolo è costituita dalle voci di cui all’art. 52, comma 2, lett. b) del CCNL integrativo del 14.9.2000.

La parte dell’orario in fascia disagiata che ricade in orario notturno è compensato con la maggiorazione di cui all’art. 24, ultimo comma, CCNL integrativo cit.
 
 

4.3.b – SERVIZIO IN GIORNO DI RIPOSO SETTIMANALE

Al personale che presta servizio nel giorno di riposo settimanale (domenica) spetta, oltre al conseguente riposo compensativo programmato e alla retribuzione di cui all’art. 24, 1° comma, CCNL integrativo 14.9.2000, sulla stessa base di calcolo, una maggiorazione oraria del 30% per il servizio antimeridiano o pomeridiano, e una maggiorazione oraria del 50% per il servizio notturno. Tale indennità spetta dal 1° gennaio 2002.¹⁰
 
 

4.3.c – ORARIO NOTTURNO E/O FESTIVO

Al personale che effettua lavoro in orario notturno e/o in giorno festivo, è assegnata un’indennità annua articolata come segue:
 

da 66 a 132 ore annue	L. 240.000.=	€ 123,95
oltre 132 e fino a 264 ore annue	L. 360.000.=	€ 185,92
oltre 264 e fino a 396 ore annue	L. 480.000.=	€ 247,90
oltre 396 ore annue	L. 600.000.=	€ 309,87

A partire dall’anno 2002 viene destinata alla rivalutazione di tale indennità la quota di salario accessorio già spettata nell’anno 2001 al personale dell’Acquedotto transitato a Publiacqua e destinata a remunerare attività disagiata, turno, orario disagiato, notturno, festivo e rischio, e pari a L. 677.438.235.= (€ 349.867,65).
 
 

4.3.d – ORARIO SPEZZATO ACCOMPAGNAMENTO SCUOLABUS

Al personale che svolge attività di accompagnamento alunni in pulmino e che opera con orario spezzato per cinque giorni la settimana è assegnata una maggiorazione della tariffa oraria del 15%, per il lavoro effettivamente prestato con tali modalità. La base di calcolo è costituita dalle voci di cui all’art. 52, comma 2, lett. b) del CCNL integrativo del 14.9.2000.

A decorrere dal 1° gennaio 2002, la maggiorazione tariffaria passa al 25%.
 
 

4.3.e – ORARIO E.S.E. CENTRI ESTIVI COMUNALI

Al personale Esecutore Servizi Educativi che svolge attività nei Centri Estivi comunali e che opera con orario settimanale articolato su quattro giorni per nove ore giornaliere, è assegnata una maggiorazione della tariffa oraria del 15% per il lavoro effettivamente prestato con tali modalità. La base di calcolo è costituita dalle voci di cui all’art. 52, comma 2, lett. b) del CCNL integrativo del 14.9.2000. L’indennità compete a partire dall’anno 2002.¹¹
 

4.4.- RISCHIO.

Spetta un’indennità per i periodi di effettiva esposizione al rischio ai dipendenti inquadrati nei profili professionali e per le attività di seguito specificate:
 

cat. A	Addetto servizi generali …... limitatamente al personale che è addetto continuativamente alla guida di automezzi e movimentazione merci
cat. B1	Esecutore servizi educativi ...limitatamente al personale assegnato agli asili nido per il periodo di attività svolta nelle cucine
cat. B1	Esecutore cuciniere
cat. B1	Esecutore polivalente ……. limitatamente al personale addetto continuativamente a compiti di facchinaggio e refezione scolastica e guida di automezzi e movimentazione merci
cat. B3	Addetto amministrativo ……limitatamente al personale letturista dell’acquedotto
cat. B3	Messo notificatore …………limitatamente agli addetti alle attività esterne di notifica
cat. B3	Addetto socio assistenziale
cat. B3	Addetto tecnico
cat. B3	Operatore ambientale
cat. B3	Operatore assistente bagnanti
cat. B3	Operatore autista
cat. B3	Operatore autoveicoli
cat. B3	Operatore carrozziere
cat. B3	Operatore chimico ………… limitatamente al personale a contatto con agenti chimici
cat. B3	Operatore cuciniere
cat. B3	Operatore elettrotecnico
cat. B3	Operatore falegname
cat. B3	Operatore idraulico
cat. B3	Operatore meccanico
cat. B3	Operatore polivalente edile
cat. B3	Operatore tappezziere
cat. B3	Operatore tipografico

Si intende come effettiva esposizione al rischio l’esercizio delle mansioni proprie del profilo professionale di inquadramento, o l’esercizio – per i profili sopra evidenziati – delle attività specificamente richiamate.

L’indennità è determinata in L. 40.000.=/€ 20,66 mensili e spetta al personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato.

Il compenso è decurtato di L. 1.500.=/€ 0,77 per ogni giornata di assenza con esclusione delle ferie e del riposo compensativo. Tale modalità di calcolo si applica dal 1° gennaio 2002.

Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale e misto l’indennità – come sopra determinata anche per le detrazioni in caso di assenza – spetta in misura direttamente proporzionale alla percentuale oraria concordata.
 
 

4.5. – REPERIBILITA’.

Le aree di pronto intervento per le quali può essere istituito il servizio di pronta reperibilità sono stabilite dall’Amministrazione. L’articolazione dei turni di reperibilità è stabilita dal dirigente del servizio interessato in modo da rispettare i seguenti vincoli:

• in caso di chiamata l’interessato deve raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di 30 minuti;
• ciascun dipendente non può essere messo in reperibilità per più di 6 volte in un mese;
• ove possibile, il dirigente assicura la rotazione tra più soggetti anche volontari.

Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale non può essere inserito nei turni di reperibilità.

Qualora la reperibilità cada di domenica o comunque in giorno di riposo settimanale secondo il turno assegnato, il dipendente ha diritto ad un giorno di riposo compensativo anche se non è chiamato a svolgere alcuna prestazione lavorativa. Il riposo compensativo, da fruirsi su richiesta del dipendente nella settimana successiva, non comporta alcuna riduzione dell’orario di lavoro settimanale.
 
 

4.6. – MANEGGIO VALORI.

Al personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato adibito in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa compete un’indennità giornaliera proporzionata al valore medio mensile dei valori maneggiati nella seguente misura:
 

da	L. 416.000.= a	L. 8.333.000.= medie mensili:	L. 1.000.=
da	L. 8.333.001.= a	L. 20.833.000.= medie mensili:	L. 1.500.=
da	L. 20.833.001.= a	L. 41.666.000.= medie mensili:	L. 2.000.=
da	L. 41.666.001.= a	L. 83.333.000.= medie mensili:	L. 2.500.=
oltre	L. 83.333.000.=	medie mensili:	L. 3.000.=

ovvero
 

da	€ 214,85	a € 4.303,64 medi mensili:	€ 0,52
da	€ 4.303,65	a € 10.759,35 medi mensili:	€ 0,77
da	€ 10.759,36	a € 21.518,69 medi mensili:	€ 1,03
da	€ 21.518,70	a € 43.037,90 medi mensili:	€ 1,29
oltre	€ 43.037,90	medi mensili:	€ 1,55

Per valori di cassa si intendono denaro contante, buoni pasto, biglietti ATAF, marche da bollo. Il valore medio mensile si ottiene sommando il totale dei valori maneggiati durante l’intero anno e dividendolo per 12 mesi.

L’indennità spetta per i soli periodi di svolgimento effettivo del servizio, con esclusione di qualsiasi assenza per qualsiasi causa, al personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale.

Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale e misto l’indennità spetta in misura direttamente proporzionale al percentuale oraria concordata.
 
 

4.7. - ATTIVITA’ DISAGIATA ¹²

Il fondo per compensare l’esercizio di attività svolte in condizioni particolarmente disagiate previsto dall’art. 17, comma 2, lett. e) CCNL 1.4.1999, è stabilito in L. 1.479.900.000.=, a partire dall’esercizio 2002 è stabilito in € 1.123.196,00.

Al personale sotto indicato, per il periodo di svolgimento dell’attività individuata, considerata disagiata, spetta una indennità annua come di seguito stabilito:
 

	DAL 1.1.2001		DAL 1.1.2002
ATTIVITA’ DISAGIATA:	LIRE	EURO	EURO	(LIRE)
Operatore autista	L. 600.000	€ 309,87	€ 433,82	(L. 840.000)
Operatore ambientale: - ex Operatore boscaiolo - ex Operatore giardiniere  - ex Operatore impianti sportivi	L. 900.000 L. 600.000 L. 600.000	€ 464,81 € 309,87 € 309,87	€ 650,74 € 433,82 € 433,82	(L. 1.260.000) (L. 840.000) (L. 840.000)
Messo notificatore 13	L. 600.000	€ 309,87	€ 433,82	(L. 840.000)
Esecutore polivalente 14	L. 600.000	€ 309,87	€ 433,82	(L. 840.000)
Esecutore cuciniere	L. 900.000	€ 464,81	€ 650,74	(L. 1.260.000)
Operatore cuciniere	L. 900.000	€ 464,81	€ 650,74	(L. 1.260.000)
Operatore polivalente edile: - operanti attività cimiteriali - altri	L. 900.000 L. 600.000	€ 464,81 € 309,87	€ 650,74 € 433,82	(L. 1.260.000) (L. 840.000)
Esecutore culturale	L. 600.000	€ 309,87	€ 433,82	(L. 840.000)
Esecutore servizi educativi	L. 600.000	€ 309,87	€ 650,74	(L. 1.260.000)
Addetto socio-assistenziale	L. 600.000	€ 309,87	€ 650,74	(L. 1.260.000)
Operatore idraulico15	L. 600.000	€ 309,87	€ 433,82	(L. 840.000)
altri profili di Operatore della cat. B3	L. 600.000	€ 309,87	€ 433,82	(L. 840.000)
Indennità di sportello	L. 600.000	€ 309,87	€ 433,82	(L. 840.000)
Vigilanza urbana 16: - addetti viabilità  - nuclei speciali - servizi interni centrali	L. 1.250.000 L. 1.000.000 L. 800.000	€ 645,57  € 516,46 € 413,17	€ 903,80 € 723,04 € 578,43	(L. 1.750.000) (L. 1.400.000) (L. 1.120.000)

Le parti convengono che l’indennità di sportello spetti al personale addetto continuativamente e in modo prevalente a contatto con il pubblico per attività di informazione e produzione atti e documentazione sostanzialmente distinta da un’attività di back-office ad essa funzionale. Tale indennità non è cumulabile con altra indennità di attività disagiata di cui al presente paragrafo. Per esigenze organizzative, l’indennità di sportello può essere frazionata per periodi non inferiori alla settimana.

L’indennità di attività disagiata è attribuibile solo a condizione che il dipendente abbia svolto effettivamente le funzioni inerenti il profilo, e non è corrisposta solo nel caso di assenza per ferie, convenzionalmente corrispondenti a una mensilità.

L’indennità spetta al personale a tempo indeterminato e determinato, è frazionabile per periodi non inferiori alla settimana e deve essere liquidata mensilmente. Il compenso mensile è determinato secondo la seguente formula: [(INDENNITA’ ANNUALE : 12) x 11] : 12 = INDENNITA’ MENSILE

Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale l’indennità spetta in misura direttamente proporzionale alla percentuale oraria concordata.

L’indennità di attività disagiata, compresa l’indennità di orario disagiato di cui ai punti 4.3.a e 4.3.d, decorre dal 1° gennaio 2001, pertanto, in relazione alle somme percepite con le modalità di cui al CCDI 8.5.1997, si procederà ai conguagli necessari.
 
 

4.8. – PERSONALE EDUCATIVO ED ESECUTORE DEGLI ASILI NIDO

In applicazione dell’art. 31, comma 5, CCNL integrativo del 14.9.2000, al personale educativo degli Asili Nido inquadrato nei profili professionali di Educatore asilo nido (cat. C) e Istruttore direttivo pedagogico (cat. D1) spetta un incentivo economico in relazione all’attività che è chiamato a svolgere per attività ulteriori rispetto a quelle definite nel calendario scolastico.

Con riferimento all’attuale organizzazione dell’attività negli Asili Nido durante il mese di luglio, le parti convengono sulla corresponsione di un incentivo pari a L. 200.000.=/€ 103,29 settimanali.

Le parti concordano sulla necessità di ridefinire tale compenso qualora, in futuro, venisse sostanzialmente modificata l’organizzazione della attività nel mese di luglio, comportando una diversa articolazione della prestazione lavorativa richiesta al personale.

In ragione della delicata attività svolta all’interno degli Asili Nido dal personale inquadrato nel profilo professionale di Esecutore Servizi Educativi (cat. B1), che comporta anche un costante impegno legato alla formazione e aggiornamento professionale, le parti convengono sulla corresponsione di un incentivo pari a L. 200.000.=/€ 103,29 per il complessivo impegno annuale. Tale incentivo spetta esclusivamente per l’esercizio dell’attività negli Asili Nido.
 
 

§ 5. PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA E MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI

5.1. – DESTINAZIONE DELLE RISORSE.

Il fondo è destinato a promuovere il miglioramento organizzativo dell’attività dell’Ente ed a compensare il personale per il raggiungimento degli incrementi di produttività.

Qualora nell'anno 2001 non sia ancora completato il passaggio del personale dell'Acquedotto al nuovo ente gestore, le parti avvieranno una trattativa specifica per garantire al medesimo personale il premio spettante al restante personale.

Nell'anno 2001 le risorse destinate alla produttività saranno distribuite come segue:

1. 20% per compensare la produttività di sistema
2. 70 % in relazione agli obiettivi Direzionali
3. 10 % in relazione a particolari progetti speciali e comunque per un importo non superiore a L. 800.000.000.=/€ 413.165,00.

La quota parte di premio di cui al punto a) spetterà a tutti i dipendenti in ragione della categoria di appartenenza e del parametro retributivo già stabilito dal contratto decentrato dell'8.5.1997, e cioè:
 

cat.	A	(ex 3^ q.f.)	100
cat.	B1	(ex 4^ q.f.)	105
cat.	B3	(ex 5^ q.f.)	120
cat.	C	(ex 6^ q.f.)	132
cat.	D1	(ex 7^ q.f.)	153
cat.	D3	(ex 8^ q.f.)	195

Il livello di raggiungimento degli obiettivi di cui alle lettere b) e c) determinerà l’attribuzione piena o decurtata della quota collegata.

Per gli obiettivi di cui al punto b) il premio è ripartito per il 60% in base alla presenza in servizio, il restante 40% in relazione alla valutazione individuale.

Nel caso in cui la valutazione sia di "insufficienza" non avrà luogo la liquidazione del premio collegato. In tali casi, fatto salvo quanto verrà definito in sede di sistema di valutazione, si applicano le procedure previste nell'accordo stralcio per l'anno 1999.

A ciascuna Direzione sarà assegnato un budget complessivo da suddividere, in base alle percentuali indicate, per ciascuna delle destinazioni sopra indicate.

Il budget per ogni Direzione è calcolato individuando, sulla base del fondo complessivo, il valore unitario di 1 punto di parametro moltiplicato per il numero dei dipendenti appartenenti a ciascuna categoria in servizio presso la Direzione e per il valore complessivo del relativo parametro.

Tenuto conto dei criteri che hanno ispirato il nuovo ordinamento dei profili professionali dell'Ente, i parametri individuati per ciascuna categoria e utili alla definizione del fondo sono i seguenti:
 

cat.	A	100
cat.	B1	120
cat.	B3	135
cat.	C	145
cat.	D1	150
cat.	D3	166

La verifica sul raggiungimento degli obiettivi determinerà, in ragione della percentuale raggiunta, il premio complessivo da distribuire ai dipendenti per ciascuna Direzione.

La somma non distribuita confluirà nel fondo complessivo dell'anno successivo destinato ai medesimi scopi.

Rispetto al premio da distribuire gli eventuali risparmi derivanti dalla riduzione del premio per assenze o per la valutazione dell’apporto individuale sono ridistribuiti fra tutto il personale dell'Ente che partecipa all'incentivazione.

5.2. - DETERMINAZIONE DEGLI OBIETTIVI E DEI PROGETTI SPECIALI

Il fondo per la produttività e il miglioramento dei servizi è correlato strettamente al Piano Economico Gestionale e al Piano Dettagliato degli Obiettivi.

In sede di definizione del PEG/PDO, con le procedure previste dall’Ordinamento degli Uffici e dei Servizi, saranno individuate per tutte le Direzioni i relativi obiettivi e gli eventuali Progetti Speciali.

Gli obbiettivi e gli eventuali progetti speciali non dovranno coincidere con la semplice realizzazione dei piani di lavoro ma, al contrario dovranno consistere in azioni innovative tese al miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia del servizio.

La verifica sul raggiungimento degli obiettivi è di competenza del Direttore Generale, che si avvale dell'apposito Nucleo di Valutazione, della Direzione Organizzazione nonché dell'ufficio Controllo di Gestione. I Dirigenti responsabili dei singoli PEG/PDO sono tenuti, in sede di consuntivo sull'attività svolta, a predisporre apposita relazione sui risultati conseguiti.
 
 

5.3. - OBIETTIVI DIREZIONALI

Gli obiettivi direzionali possono essere costituiti da obiettivi trasversali per tutta la Direzione nonché da obiettivi afferenti i singoli Servizi. Il premio è comunque commisurato al raggiungimento complessivo dei risultati a livello di Direzione ed a parità di presenze e di valutazione è uguale per tutti i dipendenti ad essa assegnati, fermo restando la diversificazione a seconda della categoria di appartenenza. Tale modalità è prevista al fine di incentivare i processi sinergici e collaborativi tra i Servizi appartenenti alla medesima struttura.

La predisposizione degli obiettivi direzionali deve essere supportata dal coinvolgimento delle figure sub-direzionali.

In relazione alla complessità delle strutture direzionali esistenti, e tenuto conto delle esigenze organizzative dei servizi, i Direttori organizzeranno appositi incontri con il personale per la necessaria informazione sui programmi della Direzione.

Il 60% delle risorse destinate ai suddetti obiettivi è ripartita in base alla presenza in servizio ed il 40% in base alla valutazione dell'apporto individuale.

Il premio non compete ai dipendenti ai quali, nel corso dell’anno di riferimento, siano state applicate le sanzioni disciplinari della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, del licenziamento con preavviso e del licenziamento senza preavviso.

Il premio viene sospeso, fino a giudizio definitivo, ai dipendenti nei confronti dei quali sia stato promosso procedimento disciplinare.
 
 

5.3.a – PRESENZA IN SERVIZIO

Il premio compete al personale assunto a tempo indeterminato che abbia almeno 70 giorni di presenza effettiva in servizio.

I primi 30 giorni di assenza non concorrono alla decurtazione del premio.

La quota di premio collegata alla presenza in servizio è ridotta di 1/365 per ogni giorno di assenza.

Le assenze dal servizio effettuate per le motivazioni sotto elencate non comportano la decurtazione del premio:

• infortunio sul lavoro, malattia professionale, malattia per causa di servizio;
• permessi per mandato politico fino a un massimo di 30 giorni;
• permessi sindacali;
• congedo di maternità/paternità (già astensione obbligatoria) e interdizione anticipata ai sensi del d. lgs. 151/2001;
• permessi concessi ai sensi della legge 104/1992;
• servizio prestato presso i seggi elettorali (presidenti, segretari, scrutatori, rappresentanti di lista);
• permessi retribuiti per lutto familiare, donazione sangue o midollo, nascita figli;
• permessi retribuiti per testimonianze e convocazioni dell’autorità giudiziaria quale persona informata dei fatti.

5.3.b – VALUTAZIONE APPORTO INDIVIDUALE

Le modalità saranno definite nel sistema permanente di valutazione da definire nella futura tornata contrattuale decentrata.

Fino alla definizione del nuovo sistema, si mutua quello già definito dal CCDI 8.5.1997 così come modificato dall'accordo stralcio per l'anno 1999 e cioè:

• la valutazione dell’apporto individuale alla realizzazione degli obiettivi è compito del Direttore, il quale, di norma, delega tale funzione ai Dirigenti o agli incaricati di posizione organizzativa, o ai Funzionari responsabili di unità operativa complessa. L’individuazione del valutatore e di eventuali suoi collaboratori da parte del Direttore deve avvenire in maniera trasparente ed essere formalizzata;
• la valutazione è effettuata sulla base degli indicatori di cui all’allegato n. 1 e con le schede nn. 1/5. Il valutatore deve tenere conto e dare atto del grado di realizzazione degli obiettivi. Ogni fase prevista nella scheda 1 deve essere sottoscritta dal dipendente;
• entro il mese di luglio deve essere fatta una VERIFICA INTERMEDIA sulla realizzazione degli obiettivi. In presenza di dipendenti non pienamente inseriti nell’attività e quindi con apporto individuale insufficiente, il valutatore deve sollecitare un migliore rendimento del dipendente. Ciò deve risultare nella scheda n. 1;
• la VERIFICA FINALE è svolta e comunicata al personale interessato, in apposita conferenza, entro il mese di gennaio dell’anno successivo a quello di riferimento. In mancanza di valutazione intermedia, in sede di verifica finale non può essere attribuita una valutazione inferiore a SUFFICIENTE;
• le valutazioni finali con risultato LIMITATO e SUFFICIENTE devono essere motivate analiticamente, per quelle con risultato BUONO e OTTIMO la valutazione può essere meno analitica;
• il dipendente collocato dalla valutazione in fascia economicamente penalizzante (BUONO, SUFFICIENTE, LIMITATO) può chiedere un riesame della stessa. In tal caso il giudizio spetta al Direttore, il quale deve decidere entro il mese di febbraio;
• ferma restando la natura non processualistica e contenziosa del processo di valutazione, si prevede che nel caso di valutazione LIMITATO e SUFFICIENTE sia consentita, in fase di riesame, l’assistenza sindacale anche con colloquio, che si eserciterà su richiesta del dipendente nei riguardi del valutatore. Per garantire l’adeguata tutela del lavoratore deve essere assicurata l’informazione alle organizzazioni sindacali prevista al punto successivo;
• le richieste di riesame sono inoltrate per conoscenza alla Direzione Organizzazione e da questa comunicate alle organizzazioni sindacali;
• le valutazioni individuali hanno rilevanza esclusivamente ai fini dell’erogazione del salario accessorio;
• la quota parte del premio incentivante destinata all’apporto individuale, fermo restando il parametro di inquadramento, è attribuita come segue:

5.3.c – INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE COMANDATO

Il personale in posizione di comando presso altri Enti ha diritto al premio incentivante nella stessa misura dei dipendenti del Comune di Firenze inquadrati nella stessa categoria.

Qualora detto premio venga erogato direttamente dall’Ente di destinazione, verrà corrisposta solo l’eventuale differenza, qualora il premio risulti inferiore a quello erogato dal Comune.

Il premio incentivante, calcolato con le stesse modalità in uso per il personale dipendente, verrà corrisposto anche al personale comandato presso il Comune di Firenze qualora gli Enti di appartenenza non provvedano all’erogazione di tale compenso.
 
 

5.4. - PROGETTI SPECIALI

Le parti concordano di sperimentare tale nuovo istituto a partire dall'anno 2001.

I Progetti speciali dovranno essere indicati nel PEG/PDO ed essere accompagnati da apposita relazione contenente:

finalità
tempi di realizzazione
personale interessato
dettagliata analisi di costi-benefici
indicatori (max 3) di misurazione

I progetti speciali non potranno avere come oggetto attività formative, né aspetti legati agli orari di lavoro.

Nei progetti di norma saranno coinvolti i dipendenti che non usufruiscono delle incentivazioni di cui al fondo art. 15, comma 1, lett. k) del CCNL 1.4.1999. Solo ove l'impegno per le attività incentivate con il fondo ex art. 15, comma 1, lett. k) costituisca componente marginale e di lieve entità, i dipendenti possono far parte dei gruppi dei progetti speciali.

L’incentivazione prevista è individuata in L. 1.500.000.= per la categoria A (base 100) e parametrata come segue:
 

cat.	A	parametro 100	L. 1.500.000	€ 774,69
cat.	B1	parametro 120	L. 1.800.000	€ 929,62
cat.	B3	parametro 135	L. 2.025.000	€ 1.045,83
cat.	C	parametro 145	L. 2.175.000	€ 1.123,29
cat.	D1	parametro 150	L. 2.250.000	€ 1.162,03
cat.	D3	parametro 166	L. 2.490.000	€ 1.285,98

In relazione alla complessità del progetto speciale può essere prevista una maggiorazione del premio fino a un massimo del 30%.

I progetti dovranno essere previsti per gruppi di lavoro e, comunque, dovranno coinvolgere almeno 5 unità.

Al pari dei dipendenti partecipanti al progetto il raggiungimento o meno degli obiettivi previsti nel progetto sarà oggetto di valutazione ai fini della retribuzione di risultato dei Dirigenti nel cui PEG/PDO sono inseriti.

I Dirigenti proponenti i progetti sono tenuti alla presentazione alla Direzione Generale della relazione finale a conclusione del progetto dalla quale devono evincersi analiticamente e con chiarezza i risultati conseguiti rispetto agli obiettivi prefissati. Per il relativo esame il Direttore Generale si avvarrà del Nucleo di Valutazione, della Direzione Organizzazione nonché dell'ufficio Controllo di Gestione.

La liquidazione dell’incentivazione spetta a tutti i dipendenti inseriti nel progetto previa attestazione da parte dei Dirigenti, per ciascun dipendente della partecipazione attiva al medesimo.

Le assenze dal servizio, a qualunque titolo, concorrono alla non attribuzione dell’incentivazione solo in quanto incidenti concretamente su tale partecipazione attiva. La dichiarazione di non partecipazione attiva, da effettuarsi da parte del Dirigente, dovrà essere debitamente motivata. L’incentivazione non spetta comunque ai dipendenti assenti per più del 50% del periodo di durata del progetto

La durata dei progetti è individuata in un minimo di mesi 4 ed un massimo di mesi 12. I progetti dovranno comunque prevedere una scadenza compresa entro il mese di Dicembre dell’anno di riferimento.

Del piano dei progetti contenuti nel PEG/PDO, compreso il personale impegnato sono informate le OO.SS. preventivamente all’approvazione del PEG/PDO medesimo.
 
 

§ 6. CRITERI ORGANIZZATIVI DI RIFERIMENTO PER L’INDIVIDUAZIONE DEI CENTRI DI RESPONSABILITA’.

Secondo l’impostazione su cui si sviluppa la seconda fase della riorganizzazione dell’Ente – quella concernente le singole Direzioni e Uffici tematici e di progetto nonché le strutture di staff – debbono essere ridefinite le articolazioni di responsabilità sub-dirigenziali delle anzidette macrostrutture in linea con i criteri informatori del processo riorganizzativo.

I criteri da rispettare per tale fase sono stati definiti con deliberazione della Giunta comunale n. 1281 del 3.11.2000. Per quanto attiene ai profili retributivi da prevedere per le varie ipotesi di responsabilità organizzativa e professionale si è fatto rinvio alla contrattazione decentrata.

Dati gli attuali assetti delle competenze e secondo la logica che guida il processo riorganizzativo, fa capo alla responsabilità del gruppo dirigente delle singole macrostrutture definire la proposta riorganizzativa delle stesse in stretto collegamento – tramite la Direzione Organizzazione – con la Direzione Generale e l’Assessorato competente ai fini della verifica del rispetto delle direttive impartite con il citato atto generale dei criteri della Giunta.

Come previsto dal Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi, con atto di organizzazione della Direzione Generale verrà formalizzata l’articolazione fondamentale sub-dirigenziale, fissando i centri di responsabilità costituiti: a) dalle posizioni organizzative, b) dalle strutture complesse o in funzione di staff delle Direzioni, Uffici e Servizi. Con lo stesso atto, nel fare riferimento alle proposte di ulteriore articolazione organizzativa e professionale, saranno assegnate le risorse per l’attribuzione delle relative indennità nei termini più sotto precisati, ed avuto riguardo alle proposte verificate dalla stessa Direzione Generale.

Per coerenza con il sistema vigente verrà riservato conseguentemente ai singoli atti di organizzazione dei Direttori la definizione degli ulteriori centri di responsabilità, naturalmente nel pieno rispetto delle posizioni e delle relative indennità rispettivamente delineate e definite nel presente accordo decentrato.

In relazione a tale quadro di riferimento vengono pertanto ad essere richiamati (avuto riguardo a quanto già indicato nella citata deliberazione G.C. 1281/2000) i contenuti che definiscono i vari profili di responsabilità, nonché fissate le relative indennità.
 

6.1. FONDO PER COMPENSARE PARTICOLARI POSIZIONI DI LAVORO E RESPONSABILITA’ ¹⁷

Al fondo per compensare l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità previsto dall’art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL 1.4.1999, sono assegnate, a partire dall’anno 2001, L.1.061.000.000.=. L’ulteriore necessità finanziaria derivante dall’introduzione di nuovi istituti che remunerano la responsabilità di struttura e di attività complessa attribuita agli Istruttori direttivi (cat. D1) e la responsabilità professionale dell’area tecnica (cat. C) comporta l’integrazione del fondo con risorse aggiuntive e porta lo stanziamento complessivo a L. 1.200.000.000.=. A partire dall’anno 2002, lo stanziamento è pari a € 939.428,00.

Le indennità di cui al presente articolo sono erogate a favore dei dipendenti che abbiano svolto effettivamente le attività cui sono preposti. Esse cessano di essere corrisposte qualora il dipendente non sia più adibito alle funzioni individuate.

Esse sono frazionabili mensilmente, il pagamento è annuale. Il compenso mensile non è corrisposto in caso di assenza superiore a 15 giorni di calendario con la sola eccezione delle assenze per ferie e riposo compensativo.

Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale l’indennità spetta in misura direttamente proporzionale alla percentuale oraria concordata.

L’Amministrazione si impegna a ultimare il riassetto organizzativo sub-dirigenziale in modo da consentire l’attribuzione di tali responsabilità e conseguentemente la decorrenza delle relative indennità non oltre il 1° agosto 2001.
 
 

6.2. - RESPONSABILITA’ DI AMBITI ORGANIZZATIVI DI STRUTTURA

COMPLESSA ATTRIBUITA AI FUNZIONARI

L’indennità è attribuita ai funzionari (categoria D3), in relazione all’incarico assegnato che tiene conto delle responsabilità per ambiti organizzativi di struttura complessa, oppure in funzione di staff della Direzione con elevati compiti di studio, progettazione e supporto.

L’indennità annua è quantificata:

in L. 3.500.000.=/€ 1.807,60 per la responsabilità di struttura complessa.
in L. 2.300.000.=/€ 1.187,85 per funzioni di staff

Dal 1° gennaio 2002, l’indennità annua è stabilita in:

€ 2.349,88 per la responsabilità di struttura complessa
€ 1.544,21 per funzioni di staff.

6.3. - RESPONSABILITA’ DI AMBITI ORGANIZZATIVI SEMPLICI

Gli ambiti organizzativi semplici consistono:

1. nella responsabilità di ambito organizzativo semplice;
2. nella responsabilità afferente particolari compiti che richiedono particolare impegno professionale e lavorativo, e che possono anche prevedere la conduzione di gruppi di lavoro afferenti gli obiettivi della struttura di appartenenza ivi compreso l’incarico di responsabile per la sicurezza (d.lgs. 626/94).

La responsabilità può essere attribuita al personale inquadrato nei profili afferenti la categoria D1 ed è compensata con una indennità annua pari a L. 1.300.000.=/€ 671,39.

Dal 1° gennaio 2002, l’indennità annua è stabilita in € 872,81.
 
 
 
 

6.4. - RESPONSABILITA’ DI PROCEDIMENTO AMMINISTRATIVO

Tale indennità ricorre allorquando il procedimento amministrativo corrisponde all’assunzione di una responsabilità conclusiva, nei confronti dell’esterno, di un’attività amministrativa strutturata, complessa e destinata a produrre effetti finali.

La responsabilità è di norma attribuita al personale inquadrato nei profili afferenti la categoria D1, ed eccezionalmente affidata a personale di categoria inferiore previo parere del Direttore Generale. I responsabili sono individuati con le modalità di cui all’art. 7 del Regolamento in materia di termine e di responsabile del procedimento amministrativo ai sensi della legge n. 127/1997.

Al personale cui è attribuita la responsabilità di procedimento amministrativo è corrisposta una indennità annua pari a L. 1.300.000.=/€ 671,39.

Dal 1° gennaio 2002, l’indennità annua è stabilita in € 872,81.
 
 

6.5. – RESPONSABILITA’ DI STRUTTURA E ATTIVITA’ COMPLESSA ATTRIBUITA AGLI ISTRUTTORI DIRETTIVI.

Al personale di categoria D1 può essere attribuita la responsabilità di ambito organizzativo non rientrante fra quelli attribuibili alla categoria D3, unitamente a quella di particolare impegno professionale e lavorativo e/o di procedimento amministrativo in ragione di peculiari necessità evidenziate dalla 2^ fase del riassetto organizzativo.

Da tali necessità organizzative scaturisce l’esigenza di individuare una specifica indennità che remuneri l’insieme di prestazioni richieste, che si sostanziano in una maggiore complessità dell’attività svolta e dunque un maggior peso dell’incarico assegnato.

Al personale di categoria D1 cui è attribuita la responsabilità di struttura e attività complessa è corrisposta una indennità annua pari a L. 2.000.000.=/€ 1.032,91.

Dal 1° gennaio 2002, l’indennità annua è stabilita in € 1.342,79.
 
 

6.6. - INDIVIDUAZIONE DEI CENTRI DI RESPONSABILITA’ DI CUI AI PUNTI

6.3, 6.4. E 6.5.

Le proposte delle Direzioni sono preventivamente sottoposte all’esame della Direzione Generale la quale, con il supporto della Direzione Organizzazione, procede alla verifica della rispondenza delle proposte ai criteri generali dettati dalla Giunta nonché della loro compatibilità con le risorse stabilite nel fondo.

Dopo la prima attuazione come sopra indicato, a regime le risorse annuali per tali centri di responsabilità verranno assegnate alle Direzioni in sede di approvazione del PEG. Eventuali modificazioni saranno effettuate, nell’ambito del budget risultante dal PEG, dalle singole Direzioni secondo le modalità previste dal Regolamento degli uffici e dei servizi.

L’incarico è attribuito con disposizione dei Direttori e dei Responsabili degli Uffici di progetto e tematici. Nello stesso atto è contenuto:

• la descrizione del contesto organizzativo o professionale per cui viene individuata la responsabilità
• le competenze assegnate
• la durata dell’incarico

6.7. – RESPONSABILITA’ AREA TECNICA

A decorrere dall’anno 2001, al personale dell’area tecnica cui sono affidati compiti riconducibili all’esplicazione di responsabilità di tipo professionale (ancorché di controllo nei riguardi di altrui attività dello stesso tipo) inquadrato nella categoria C, nei profili di Istruttore edile, Istruttore agrario, Istruttore industriale e Istruttore informatico, spetta per l’attività professionale svolta un’indennità annua pari a L. 900.000.=/€ 464,81

L’indennità non spetta al personale che percepisca nel corso dell’anno un compenso pari o superiore a L. 900.000.= /€ 464,81 a seguito dello svolgimento delle attività di cui al Regolamento concernente l’istituzione e la ripartizione del fondo di cui all’art. 18 della L. 11.2.94, n. 109.

Nel caso di svolgimento di attività "miste" (cioè in parte comprese e in parte non comprese nel Regolamento di cui sopra), al personale che percepisca un compenso inferiore a L. 900.000.= /€ 464,81 annue per le attività di cui al Regolamento, dovrà comunque essere garantita la corresponsione, a carico del presente fondo, del differenziale sino al raggiungimento delle L. 900.000.= /€ 464,81, ferme restando le modalità di calcolo dell’indennità di cui al 3° capoverso del punto 5.1.

Dal 1° gennaio 2002, l’indennità annua è stabilita in € 604,25.
 
 

6.8. - RESPONSABILITA’ P.A.D.¹⁸

Considerato come, in relazione al progressivo processo di completamento della delega, si sia proceduto nel corso del 2002 all’ulteriore passaggio ai P.A.D. di attività già nella responsabilità degli operatori della Direzione Servizi Demografici, che ha comportato un ampliamento delle responsabilità degli operatori dei PAD rispetto allo specifico contenuto professionale, agli Istruttori Amministrativi, cat. C, spetta per l’attività professionale svolta un’indennità annua pari a € 604,25 a decorrere dall’anno 2002.
 
 

6.9. – CAPOSQUADRA.

Agli Operatori ed agli Addetti tecnici (Cat. B3) responsabili di squadra è riconosciuta una indennità di L. 800.000.=/€ 413,17 annue.

Dal 1° gennaio 2002, l’indennità annua è stabilita in € 537,12.

La responsabilità di squadra di norma è riferita ad attività esterne ma, qualora le condizioni organizzative la giustifichino, può essere riferita anche ad attività operative interne.

I capi squadra sono individuati con disposizioni dei Dirigenti, in considerazione delle esigenze del servizio, tenuto conto delle attitudini e delle esperienze maturate.

Gli incarichi sono attribuiti applicando, ove possibile, il criterio della rotazione annuale.
 
 
 
 

§ 7. POSIZIONI ORGANIZZATIVE.

Le parti rilevano come i criteri generali individuati dalle parti, ai fini della valutazione dei centri di responsabilità il cui peso sia riconducibile a posizioni organizzative, siano fra loro coerenti. Pertanto ai fini di tale qualificazione si porranno in relazione i criteri generali sulla 2^ fase del riassetto organizzativo con quelli delineati dalla piattaforma sindacale.

Per quanto sopra, le parti ritengono di procedere, fermo restando il passaggio organizzativo per l'individuazione specifica delle posizioni organizzative, alla definizione delle risorse aggiuntive da destinarsi a tale istituto, nonché a definire la graduazione di dette funzioni.

A tale scopo individuano i seguenti tre valori economici:

L. 14.000.000.= € 7.230,40
L. 17.000.000.= € 8.779,77
L. 19.000.000.= € 9.812,68

Dal 1° gennaio 2002, la retribuzione di posizione diventa la seguente:

posizioni organizzative di grado A = € 7.772,68
posizioni organizzative di grado B = € 9.322,05
posizioni organizzative di grado C = € 10.354,96

Ai dipendenti inseriti nella categoria D1 (ex 7^ qualifica funzionale) che saranno incaricati di dette funzioni sarà attribuito il valore economico pari a L. 14.000.000.=. Il numero complessivo di tali dipendenti viene orientativamente indicato in circa il 15% del numero delle posizioni organizzative che verranno individuate.

Ferma restando la esatta definizione del numero delle posizioni a conclusione della 2^ fase del riassetto organizzativo, viene effettuata una proiezione di massima attestata su un numero di circa 150 posizioni. Si fa riserva di una ulteriore valutazione con le OO.SS. a conclusione di tale passaggio per i relativi riscontri rispetto a quanto indicativamente ipotizzato.

Il valore economico delle posizioni organizzative è comprensivo delle quote di salario accessorio, delle indennità previste dal CCNL compreso il compenso per lavoro straordinario.

Le parti convengono di definire entro il mese di settembre le modalità di conferimento degli incarichi e della relativa valutazione periodica.
 
 

§ 8. CRITERI PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI RELATIVI ALLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E RELATIVA VALUTAZIONE PERIODICA .¹⁹

Viene assunto impegno a consentire la decorrenza dell’indennità delle posizioni organizzative dal 1° luglio 2001.

L’incarico di responsabile di posizione organizzativa non dovrà essere inferiore a due anni, salvo particolari motivate esigenze organizzative.
 
 

8.1. - CRITERI PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI.

Il CCNL del 31.3.1999 sulla nuova classificazione del personale, all’art. 9 comma 2, indica che gli incarichi sono attribuiti, in relazione alle funzioni ed attività da svolgere, tenendo conto:

- della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare;
- delle attitudini, requisiti culturali, capacità professionale ed esperienza acquisiti dal personale.

In sostanza il dettato contrattuale prevede, in analogia con gli incarichi della dirigenza, che si debba tener conto, nell’attribuzione degli incarichi stessi, della specificità di ciascun centro di responsabilità con riferimento, da una parte, alle funzioni e compiti (natura e caratteristiche dei programmi) e, dall'altra, alle "abilità professionali" del personale.

Tale disposizione conduce, quindi, ad escludere, ed in ogni caso sconsigliare, procedure di conferimento degli incarichi basate su graduatorie derivanti da prove analoghe a quelle utilizzate per le selezioni pubbliche.

Occorre, quindi, individuare una procedura che garantisca la particolarità di tali incarichi e, quindi, anche idonea a coniugare tale aspetto con il ruolo che lo stesso articolo del contratto sopra citato attribuisce ai Dirigenti e cioè la potestà di conferire gli incarichi. Non è infatti ipotizzabile una interpretazione che attribuisca a tale potestà di conferimento il significato di assunzione di un atto organizzativo con il quale venga assegnato l'incarico al soggetto prescelto il quale, però, è individuato al di fuori di ogni ambito di valutazione riconducibile alla responsabilità del dirigente medesimo.

Ciò premesso, occorre individuare le procedure relative agli incarichi per le posizioni organizzative da cui emerga nel modo corretto il ruolo specifico dei singoli Direttori e Dirigenti intesi anche come parte dell’intero assetto direzionale dell’ente.

Se, infatti, la Dirigenza deve contribuire, nell'ambito della sua responsabilità, all’individuazione degli incarichi, ciò non significa però che ad essa è attribuita totale autonomia; si rende quindi necessario predeterminare criteri procedurali che assicurino il rispetto della succitata previsione contrattuale (conferimento di incarico che metta in relazione le caratteristiche funzionali delle posizioni organizzative con le attitudini e le capacità professionali degli aspiranti agli incarichi stessi).

La responsabilità della dirigenza nella nomina deve essere esercitata in un quadro di trasparenza e di regole di imparzialità.

Escludendo che le nomine possano essere fatte unilateralmente nell'ambito di un bacino indifferenziato di "aventi i requisiti formali" (tenuto conto per altro che solo per una percentuale predeterminata possono concorrere i cat. D1 - ex VII q.f.), è necessario che si pervenga ad una prima fase di individuazione degli interessati e quindi ad una successiva fase di formazione di una rosa che risulta qualificata da un passaggio (filtro) valutativo dei caratteri professionali degli interessati stessi.

La previsione di apposita procedura "filtro" è opportuna anche perché attiva un ulteriore elemento "dinamico" costituito dalla necessità per il candidato di proporsi e, quindi, dalla volontà e disponibilità sia a sottoporsi ad un processo di valutazione sia a ricoprire l'eventuale incarico.

Il nodo da sciogliere, tenendo conto della specificità della situazione in cui attualmente l’Amministrazione si trova ad operare (costituita dai tempi di attuazione della seconda fase della riorganizzazione), è legato a quale tipo di procedura attivare.

Ciò premesso - e ribadito che apparirebbe incoerente con il contratto ogni forma che si basasse su prove selettive di tipo concorsuale - si ipotizza, quale criterio per il conferimento degli incarichi, quanto risulta dalla seguente procedura:

1. pubblicazione di un avviso contenente l’indicazione degli incarichi di posizione organizzativa da attribuire suddivisi per aree omogenee così individuate:

• area amministrativa e contabile
• area servizi educativi, culturali e sportivi
• area servizi sociali
• area vigilanza urbana
• area tecnica

2. i dipendenti collocati nella Cat. D potranno presentare domanda per l’attribuzione dell’incarico specificando l’area o le aree di preferenza, allegando alla domanda il proprio curriculum.
3. l’Amministrazione procederà alla nomina di una commissione di tre membri composta dal Segretario/Direttore Generale e da due membri del Nucleo di Valutazione, che esaminerà i curricula presentati e verificherà le attitudini e le capacità professionali dei candidati anche in relazione alle esperienze derivanti dalla partecipazione a precedenti programmi e attività. Tale Commissione opererà con il supporto tecnico e organizzativo della Direzione Organizzazione.
4. terminato l’esame dei curricula, verrà formulata, per ciascuna delle aree indicate nel bando, una rosa di nominativi corredati dalle relative schede di valutazione rispondenti a criteri omogenei assicurati dalla Commissione di cui sopra fra i quali prescegliere gli incaricati.
5. spetterà poi a ciascun Direttore la individuazione, con provvedimento motivato che metta in relazione le caratteristiche funzionali della posizione organizzativa (compiti e programmi) quale risulterà dagli atti organizzativi della seconda fase di riorganizzazione e le specifiche attitudini e capacità professionali degli aspiranti risultanti da quanto emerge dal lavoro della commissione di cui sopra, dei soggetti da preporre alle stesse posizioni organizzative.
6. la Direzione Generale predisporrà, in accordo con le Direzioni proponenti e con il supporto tecnico e organizzativo della Direzione Organizzazione, apposito atto organizzativo contenente la formalizzazione della nomina dell'incarico ai soggetti prescelti.

- titoli di studio (comprese eventuali specializzazioni)
- titoli formativi (solo quelli inerenti corsi di formazione /aggiornamento sottoposti a verifica finale e relativa valutazione)
- esperienze lavorative
- particolari incarichi professionali non rientranti nei casi di cui sopra (consulenze, attività di docenza etc).

8.2. VALUTAZIONE PERIODICA DEL PERSONALE INCARICATO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

I dipendenti cui sono stati attribuiti gli incarichi saranno sottoposti a valutazione annuale che darà titolo anche a percepire la retribuzione di risultato di cui all’art. 10 comma 3 del CCNL 31.3.1999.

La valutazione annuale dovrà seguire i criteri proposti dal Direttore Generale e dal Nucleo di Valutazione per garantire omogeneità di applicazione. La valutazione è approvata dal Direttore Generale sulla base di specifiche relazioni predisposte dai Direttori e Dirigenti di riferimento delle posizioni organizzative.

La relazione dovrà contenere le valutazioni circa il raggiungimento degli obbiettivi dati, le attitudini all’assunzione di responsabilità, le capacità gestionali con particolare riferimento alle risorse, etc.

Del contenuto della relazione sarà preventivamente informato il dipendente interessato.

In caso di valutazione negativa o di revoca dell’incarico si procederà con le modalità previste all’art. 9, commi 4 e 5 del CCNL 31.3.1999.
 
 

§ 9. NORME FINALI E DI SALVAGUARDIA.

Le eventuali economie o maggiori esigenze di risorse che potranno verificarsi nei singoli fondi saranno oggetto di uno specifico confronto con le OO.SS. al fine di esaminare le singole voci.

Le eventuali economie concorreranno, previo confronto con le OO.SS., a soddisfare le eventuali necessità di cui sopra nonché ad affrontare particolari situazioni che, alla luce delle risultanze della presente contrattazione, necessitino di correttivi economici utili all'equilibrio complessivo dell'intero impianto contrattuale integrativo decentrato.

Con riferimento all’anno 2002, sono destinate alla integrazione del fondo per la produttività collettiva e il miglioramento dei servizi le risorse di cui all’art. 4, comma 1, CCNL 5.10.2001 già stanziate obbligatoriamente sull’esercizio 2001. Per evidenziare il carattere non ripetibile di tale incremento, al personale verrà corrisposta nel mese di giugno 2003 la quota spettante, calcolata con le stesse modalità del "premio" 2002 da liquidare nel mese di maggio 2003.
 
 
 
 

§ 10. - ACCORDI CONFLUITI NEL PRESENTE CCDI

• Contratto collettivo decentrato integrativo 20.11.2000;
• Verbale di accordo 28.5.2001;

• 7.6.2002:Verbale di incontro – Punti Anagrafici Decentrati;
• 21.6.2002: Verbale di incontro sui Centri Estivi Comunali;
• 16.10.2002: Polizia Municipale: verbale di accordo;
• 4.11.2002: Verbale di accordo su Asili Nido e personale ESE e cuciniere;
• 18.11.2002: Accordo in materia di progressione orizzontale, punto 4-bis dichiarazione congiunta CCDI 20.11.2000;
• 21.11.2002: Verbale di incontro sulla riorganizzazione dei servizi territoriali gestiti con personale Addetto Socio Assistenziale;

Le parti si impegnano a disciplinare nella futura tornata contrattuale decentrata le materie che ancora rimangono da definire rispetto al presente CCDI, cioè:

1. sistema a regime per le progressioni orizzontali;
2. sistema permanente di valutazione, tenendo conto della sua specifica utilizzazione all’interno del sistema a regime per le progressioni orizzontali nonché per la valutazione dell’apporto individuale nell’ambito degli obiettivi direzionali;
3. riconoscimento della complessità professionale del personale addetto allo sportello unico per le attività produttive (SUAP), fermo restando che si accantonano già sul fondo 2002 € 5.000,00 da destinare a tale finalità, attraverso l’applicazione di criteri da definire con successiva appendice alla presente contrattazione.

In riferimento all’art. 4, 2° comma, CCNL 1.4.1999 e alle disposizioni del CCNL integrativo del 14.9.2000, le parti convengono che all’interno del prossimo contratto decentrato integrativo (e quindi entro il termine stabilito per la conclusione dei primi 4 punti) debbano essere regolati in particolare:
4. i criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro, compreso le "35 ore";
5. i trattamenti accessori eventualmente spettanti al personale in aspettativa, distacco, comando.

In riferimento alle nuove materie oggetto di contrattazione previste dal CCNL integrativo del 14.9.2000, le parti si impegnano a regolare i seguenti istituti orientativamente entro dicembre 2003:
6. trattamento economico accessorio compatibile con la prestazione di telelavoro;
7. casi, condizioni, criteri e modalità per la corresponsione di trattamenti accessori a lavoratori con contratto di fornitura di lavoro temporaneo;
8. attribuzione di incentivi a lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro;
9. definizione di interventi di "azioni positive" a favore delle lavoratrici.

Le parti si impegnano a definire, orientativamente entro dicembre 2003, le seguenti materie che sono oggetto di concertazione:
10. procedimento e criteri per l’accertamento selettivo dei requisiti attitudinali e professionali richiesti per la trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in lavoro a tempo indeterminato;
11. criteri per il conferimento di mansioni superiori;
12. criteri generali per la mobilità interna.

Le parti si impegnano inoltre a procedere alla revisione dell’articolazione degli scaglioni dell’indennità per orario notturno e/o festivo di cui al § 4.3.c del presente CCDI entro aprile 2003.

Resta inteso che l’elencazione di cui sopra assume la funzione di programma di lavoro, fermo restando che sono da fare oggetto di confronto tutte le materie di cui al CCNL.
 
 

L’Amministrazione prende atto della posizione espressa dalla RSU nell’incontro del 6.2.2003 in merito alla riconferma del carattere sperimentale dell’istituto dei PROGETTI SPECIALI.

Nell’aderire a tale valutazione, e in considerazione della prima esperienza attuativa dell’istituto, l’Amministrazione rileva che il punto che necessita di una ulteriore specificazione riguarda la possibilità di commisurare le quote di incentivazione spettante al personale che partecipa ai progetti nel caso di diverso grado di partecipazione alla realizzazione del progetto medesimo.

Per grado di partecipazione si intende l’effettivo utilizzo nel progetto del personale in ragione del tipo di professionalità posseduta.

Nel rispetto degli importi massimi stabiliti al § 5.4 del presente CCDI, le quote di cui sopra sono le seguenti:
 

	100%	70%	50%	30%
CATEGORIA A	€ 774,69	€ 542,28	€ 387,35	€ 232,41
CATEGORIA B1	€ 929,62	€ 650,73	€ 464,81	€ 278,89
CATEGORIA B3	€ 1.045,83	€ 732,08	€ 528,92	€ 313,75
CATEGORIA C	€ 1.123,29	€ 786,30	€ 561,65	€ 336,99
CATEGORIA D1	€ 1.162,03	€ 813,42	€ 581,02	€ 348,61
CATEGORIA D3	€ 1.285,98	€ 900,19	€ 642,99	€ 385,79

 

1) Capacità operativa

1. Non ha sufficiente consapevolezza del proprio ruolo professionale e dei compiti assegnati.
2. Ha una sufficiente consapevolezza del proprio ruolo professionale e dei compiti ad esso relativi. Non sempre verifica la qualità delle prestazioni rese, che talvolta vengono eseguite senza la necessaria precisione.
3. Interpreta correttamente il proprio ruolo professionale. Verifica sistematicamente la qualità delle prestazioni rese, che risultano sempre adeguate.
4. Ha piena consapevolezza del proprio ruolo e ricerca costantemente la qualità delle prestazioni rese, mantenendola a livelli elevati, e risultati migliori.

1. Adotta comportamenti non propositivi, non reagendo neanche di fronte a sollecitazioni esterne.
2. Reagisce alle situazioni di necessità solo su sollecitazioni.
3. Intraprende spontaneamente azioni e/o propone soluzioni in situazioni di necessità.
4. Influenza attivamente gli eventi anticipando i problemi.

1. Manifesta difficoltà nell’organizzazione delle proprie attività.
2. Riesce ad organizzarsi sufficientemente a fronte di flussi di lavoro regolari e quantitativamente contenuti. Ricerca frequentemente il supporto di superiori e di colleghi.
3. Organizza in autonomia le attività assegnate in situazioni standard.
4. Organizza efficacemente le proprie attività anche in presenza di situazioni impreviste.

1. Dimostra scarsa propensione a comprendere le necessità degli altri e ad entrare in rapporto con loro.
2. E’ disponibile nei confronti delle richieste altrui purchè esse siano ben precisate, ma non sempre riesce ad entrare in rapporto con gli interlocutori.
3. Interpreta correttamente le richieste e gli atteggiamenti dei propri interlocutori riuscendo a stabilire con loro relazioni positive.
4. Entra sempre in comunicazione con gli interlocutori, ne comprende le esigenze, mettendo in atto comportamenti e relazioni appropriate.

1. Dimostra difficoltà a lavorare con le altre persone e ad adattarsi ai cambiamenti.
2. Presenta difficoltà a lavorare con altre persone e ad adattarsi ai cambiamenti. Accetta i consigli per modificare il proprio approccio in varie situazioni.
3. Sviluppa relazioni positive con i colleghi e riesce a conseguire i risultati attesi in contesti e/o situazioni variabili.
4. Si comporta positivamente nei confronti dei cambiamenti, valorizzando gli elementi positivi e modificando di conseguenza il proprio comportamento al fine di conseguire i risultati attesi o di cogliere nuove opportunità.

1. Manifesta disinteresse a cogliere le opportunità di arricchimento professionale e ne trae scarso profitto.
2. Usa le proprie conoscenze come strumento di risoluzione dei problemi; coglie eventuali occasioni di miglioramento professionale ed è disposto a trasferire le proprie conoscenze solo se richiesto.
3. E’ interessato ad ampliare ed approfondire le proprie conoscenze tecnico-professionali, cogliendo le opportunità di aggiornamento offerte.
4. Mette sempre a disposizione degli altri le proprie conoscenze ed esperienze, ricerca e propone opportunità di miglioramento professionale per sè e per gli altri.

1. Manca di una visione d’insieme e, di regola, affronta ciascun problema in maniera isolata rispetto al contesto in cui si colloca.
2. Riesce ad affrontare un numero limitato di problemi, fornendo soluzioni adeguate, anche se non ottimali.
3. Riesce ad affrontare con un sufficiente livello di approfondimento più problemi selezionandone gli elementi essenziali e individuando soluzioni operativamente utili.
4. Pone in relazione tra loro diverse e complesse variabili con un elevato livello di approfondimento. Le soluzioni proposte ottimizzano i dati a disposizione in una visione d’insieme.

1. Predispone atti, documenti ed elaborati che spesso non sono corretti o sono poco chiari.
2. Predispone atti, documenti ed elaborati discretamente comprensibili, anche se il tempo impiegato per la loro stesura risulta spesso eccessivo.
3. Redige nei tempi necessari atti, documenti ed elaborati.
4. Elabora in tempi ottimali atti, documenti ed elaborati, bilanciando adeguatamente analiticità e sinteticità.

1. Mostra resistenza all’assunzione di incarichi in presenza di presunte difficoltà.
2. Esercita il necessario grado di autonomia professionale solo in presenza di sollecitazioni.
3. Esercita il necessario grado di autonomia professionale e mostra di saperlo gestire correttamente.
4. Si assume sempre la responsabilità di attività non predeterminate, gestendole in modo concreto e si assume l’onere di proposte.

1. Manifesta inerzia per raggiungere gli obiettivi. Non si attiva per ricercare l’individuazione di soluzioni alternative ai problemi.
2. Si attiva con azioni specifiche in presenza di sollecitazioni. Ricerca più approcci e soluzioni ad un problema riproducendo però schemi tradizionali.
3. Dimostra di saper definire e raggiungere gli obiettivi. Riesce a trovare più approcci e soluzioni ad un problema uscendo talvolta dagli schemi tradizionali.
4. Dimostra capacità di stabilire e raggiungere obiettivi importanti, di mantenere elevati standard indirizzando anche l’attività degli altri. Riesce ad ampliare i possibili approcci ai problemi trovando soluzioni alternative rispetto a quelle usuali.

1. Manifesta difficoltà nell’organizzazione delle attività e delle risorse ed ottiene con fatica le prestazioni richieste ai propri collaboratori.
2. Mostra una capacità organizzativa sufficiente in presenza di flussi di lavoro regolari e quantitativamente contenuti, riuscendo ad ottenere dai collaboratori sufficienti risultati
3. Organizza adeguatamente le risorse ottimizzando i flussi di lavoro e riuscendo ad ottenere dai collaboratori i risultati previsti.
4. Persegue integrazioni e sinergie tra le risorse impiegando metodi coerenti con i risultati attesi. Promuove lo sviluppo dei collaboratori attraverso attività finalizzate alla loro crescita professionale orientandoli al conseguimento dei risultati.

1. Non instaura rapporti di lavoro costruttivi.
2. Collabora solo con le persone che sono direttamente coinvolte nel compito da svolgere. Manifesta resistenze a concedere la propria disponibilità alle persone esterne di strutture diverse.
3. Si comporta in maniera collaborativa verso tutti i colleghi, senza operare distinzioni fra quelli interni o esterni alla propria struttura. Condivide le informazioni possedute anche con le altre parti dell’organizzazione ed è presente nella risoluzione di problemi.
4. Dimostra coinvolgimento per le finalità dell’Ente. Fornisce e ricerca la collaborazione e i contributi di tutti i colleghi per la risoluzione di problemi ed il conseguimento di obiettivi comuni. Si attiva autonomamente per mettere a disposizione le informazioni e le competenze possedute.

A/B1 (ex III/IV q.f.)

1) capacità operativa
2) iniziativa
3) organizzazione del proprio lavoro
4) disponibilità ai rapporti con gli utenti
5) capacità di adattamento operativo

B3/C (ex V/VI q.f.)

2) iniziativa
3) organizzazione del proprio lavoro
5) capacità di adattamento operativo
6) aggiornamento e sviluppo proprie competenze
7) soluzione dei problemi

D1 (ex VII q.f.)

6) aggiornamento e sviluppo proprie competenze
7) soluzione dei problemi
8) predisposizione atti, documenti ed elaborati
9) disponibilità ad attività non predeterminate
10) orientamento ai risultati e capacità di innovazione

D3 (ex VIII q.f.)

8) predisposizione atti, documenti ed elaborati
9) disponibilità ad attività non predeterminate
10) orientamento ai risultati e capacità di innovazione
11) organizzazione e gestione delle risorse
12) cooperazione e integrazione

1. Non modifica l’importo complessivo destinato alla 1^ e 2^ progressione economica 2001.
2. Stimato sul valore medio della retribuzione di risultato (15%)
3. All’interno di questa voce è previsto l’accantonamento di € 5.000,00 da destinare alle finalità di cui al punto 3 della dichiarazione congiunta.
4. Accordo del 18.11.2002 sulla progressione economica di cui al punto 4-bis della dichiarazione congiunta allegata al CCDI 20.11.2000.
5. "Fino al 31.12.2001, la progressione economica di cui all’art. 5 del personale dei profili con trattamento tabellare iniziale corrispondente alle posizioni economiche B1 e D1 delle relative categorie può svilupparsi fino all’acquisizione degli incrementi retributivi corrispondenti, rispettivamente, ai valori B4 eD3".
6. Valore stimato sul liquidato medio ai funzionari rapportato a 150 posizioni organizzative.
7. Punto 8 dichiarazione congiunta allegata al CCDI del 20.11.2000.
8. Approvato con deliberazione di Giunta n. 1240/1023 del 30.12.2002.
9. "Le eventuali economie o maggiori esigenze di risorse che potranno verificarsi nei singoli fondi saranno oggetto di uno specifico confronto con le OO.SS. al fine di esaminare le singole voci. Le eventuali economie concorreranno, previo confronto con le OO.SS., a soddisfare le eventuali necessità di cui sopra nonché ad affrontare particolari situazioni che, alla luce delle risultanze della presente contrattazione, necessitino di correttivi economici utili all’equilibrio complessivo dell’intero impianto contrattuale integrativo decentrato."
10. Accordo sulla Polizia Municipale del 16.10.2002.
11. Accordo sui Centri Estivi Comunali sottoscritto il 21 giugno 2002.
12. Punto 2 dichiarazione congiunta allegata al CCDI del 20.11.2000
13. Solo per gli addetti alle attività esterne di notifica.
14. Solo per gli addetti ad attività continuativa di facchinaggio e refezione scolastica.
15. Solo per il personale ex acquedottista ricollocato in profili di Operatore.
16. Limitatamente agli Agenti , agli Ispettori e ai Vice Ispettori di Polizia Municipale.
17. Punto 2dichiarazione congiunta allegata al CCDI del 20.11.2000.
18. Verbale di incontro sui Punti Anagrafici Decentrati del 7.6.2002.
19. Punto 4 dichiarazione congiunta allegata al CCDI del 20.11.2000.

Scheda 1
 
 

SCHEDA DI VALUTAZIONE APPORTO INDIVIDUALE

 
 

Cognome e Nome.............................................................................................................................. Matricola.................................................................................................Categoria .......................... Profilo professionale.......................................................................................................................... Ufficio/Direzione..................................................................Servizio................................................ Periodo di valutazione....................................................................................................................... Data illustrazione obiettivi ............................. Firma per presa visione del/la dipendente Il/la valuatore/trice ............................................................... ................................. Eventuali osservazioni del/la dipendente............................................................................................. ....................................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. Firma del/la dipendente .....................................

VERIFICA INTERMEDIA  Data ............................... Effettuazione colloquio: [] SI [] NO Eventuali osservazioni del/la valutatore/trice ..................................................................................... .................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................ Il/la valutatore/trice ..............................................  Eventuali osservazioni del/la dipendente ............................................................................................ ...................................................................................................................................................... ..............................................................................................................................................................     Firma del/la dipendente .......................................

 
 
 

VERIFICA FINALE Data informazione della valutazione assegnata ....................... Valutazione (scheda allegata) ................................... Effettuato colloquio: : [] SI [] NO Firma per presa visione del/la dipendente Il/la valutatore/trice ............................................................... ..................................... Eventuali osservazioni del/la dipendente ............................................................................................ ...................................................................................................................................................... .............................................................................................................................................................. Firma del/la dipendente ....................................

 
 
 
 

EVENTUALE RICHIESTA DI RIESAME Data presentazione richiesta ............................... Motivazioni ...................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................ ............................................................................................................................................................ Firma del/la dipendente ............................................... Data esame ............................. Esito: conferma precedente valutazione []  nuova valutazione [] _____________________     Il/la Direttore/trice ..................................

 

NOMINATIVO DIPENDENTE ____________________________ SCHEDA 2/a

Valutazione analitica complessiva .................................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................

Firenze, lì ..........................

Il/la Valutatore/trice

................................

1) Capacità operativa

1. Non ha sufficiente consapevolezza del proprio ruolo professionale e dei compiti assegnati.
2. Ha una sufficiente consapevolezza del proprio ruolo professionale e dei compiti ad esso relativi. Non sempre verifica la qualità delle prestazioni rese, che talvolta vengono eseguite senza la necessaria precisione.
3. Interpreta correttamente il proprio ruolo professionale. Verifica sistematicamente la qualità delle prestazioni rese, che risultano sempre adeguate.
4. Ha piena consapevolezza del proprio ruolo e ricerca costantemente la qualità delle prestazioni rese, mantenendola a livelli elevati, e risultati migliori.

1. Adotta comportamenti non propositivi, non reagendo neanche di fronte a sollecitazioni esterne.
2. Reagisce alle situazioni di necessità solo su sollecitazioni.
3. Intraprende spontaneamente azioni e/o propone soluzioni in situazioni di necessità.
4. Influenza attivamente gli eventi anticipando i problemi.

1. Manifesta difficoltà nell’organizzazione delle proprie attività.
2. Riesce ad organizzarsi sufficientemente a fronte di flussi di lavoro regolari e quantitativamente contenuti. Ricerca frequentemente il supporto di superiori e di colleghi.
3. Organizza in autonomia le attività assegnate in situazioni standard.
4. Organizza efficacemente le proprie attività anche in presenza di situazioni impreviste.

1. Dimostra scarsa propensione a comprendere le necessità degli altri e ad entrare in rapporto con loro.
2. E’ disponibile nei confronti delle richieste altrui purchè esse siano ben precisate, ma non sempre riesce ad entrare in rapporto con gli interlocutori.
3. Interpreta correttamente le richieste e gli atteggiamenti dei propri interlocutori riuscendo a stabilire con loro relazioni positive.
4. Entra sempre in comunicazione con gli interlocutori, ne comprende le esigenze, mettendo in atto comportamenti e relazioni appropriate.

1. Dimostra difficoltà a lavorare con le altre persone e ad adattarsi ai cambiamenti.
2. Presenta difficoltà a lavorare con altre persone e ad adattarsi ai cambiamenti. Accetta i consigli per modificare il proprio approccio in varie situazioni.
3. Sviluppa relazioni positive con i colleghi e riesce a conseguire i risultati attesi in contesti e/o situazioni variabili.
4. Si comporta positivamente nei confronti dei cambiamenti, valorizzando gli elementi positivi e modificando di conseguenza il proprio comportamento al fine di conseguire i risultati attesi o di cogliere nuove opportunità.

NOMINATIVO DIPENDENTE ____________________________ SCHEDA 3/a
 

		INDICATORI	ARTICOLAZIONE DEGLI INDICATORI (evidenziare con una x quello prescelto)				VALUTAZIONE DI SINTESI
	2	Iniziativa	a	b	c	d
	3	Organizzazione del proprio lavoro	a	b	c	d
	5	Capacità di adattamento operativo	a	b	c	d
	6	Aggiornamento e sviluppo proprie  competenze	a	b	c	d
	7	Soluzione di problemi	a	b	c	d
		VALUTAZIONE COMPLESSIVA: [] LIMITATO [] SUFFICIENTE [] BUONO [] OTTIMO

Valutazione analitica complessiva .................................................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................................................

Firenze, lì ..........................

2) Iniziativa

1. Adotta comportamenti non propositivi, non reagendo neanche di fronte a sollecitazioni esterne.
2. Reagisce alle situazioni di necessità solo su sollecitazioni.
3. Intraprende spontaneamente azioni e/o propone soluzioni in situazioni di necessità.
4. Influenza attivamente gli eventi anticipando i problemi.

1. Manifesta difficoltà nell’organizzazione delle proprie attività.
2. Riesce ad organizzarsi sufficientemente a fronte di flussi di lavoro regolari e quantitativamente contenuti. Ricerca frequentemente il supporto di superiori e di colleghi.
3. Organizza in autonomia le attività assegnate in situazioni standard.
4. Organizza efficacemente le proprie attività anche in presenza di situazioni impreviste.

1. Dimostra difficoltà a lavorare con le altre persone e ad adattarsi ai cambiamenti.
2. Presenta difficoltà a lavorare con altre persone e ad adattarsi ai cambiamenti. Accetta i consigli per modificare il proprio approccio in varie situazioni.
3. Sviluppa relazioni positive con i colleghi e riesce a conseguire i risultati attesi in contesti e/o situazioni variabili.
4. Si comporta positivamente nei confronti dei cambiamenti, valorizzando gli elementi positivi e modificando di conseguenza il proprio comportamento al fine di conseguire i risultati attesi o di cogliere nuove opportunità.

1. Manifesta disinteresse a cogliere le opportunità di arricchimento professionale e ne trae scarso profitto.
2. Usa le proprie conoscenze come strumento di risoluzione dei problemi; coglie eventuali occasioni di miglioramento professionale ed è disposto a trasferire le proprie conoscenze solo se richiesto.
3. E’ interessato ad ampliare ed approfondire le proprie conoscenze tecnico-professionali, cogliendo le opportunità di aggiornamento offerte.
4. Mette sempre a disposizione degli altri le proprie conoscenze ed esperienze, ricerca e propone opportunità di miglioramento professionale per sè e per gli altri.

1. Manca di una visione d’insieme e, di regola, affronta ciascun problema in maniera isolata rispetto al contesto in cui si colloca.
2. Riesce ad affrontare un numero limitato di problemi, fornendo soluzioni adeguate, anche se non ottimali.
3. Riesce ad affrontare con un sufficiente livello di approfondimento più problemi selezionandone gli elementi essenziali e individuando soluzioni operativamente utili.
4. Pone in relazione tra loro diverse e complesse variabili con un elevato livello di approfondimento. Le soluzioni proposte ottimizzano i dati a disposizione in una visione d’insieme.

NOMINATIVO DIPENDENTE ____________________________ SCHEDA 4/a
 

		INDICATORI	ARTICOLAZIONE DEGLI INDICATORI (evidenziare con una x quello prescelto)				VALUTAZIONE DI SINTESI
	6	Aggiornamento e sviluppo proprie  competenze	a	b	c	d
	7	Soluzione dei problemi	a	b	c	d
	8	Predisposizione atti, documenti ed  elaborati	a	b	c	d
	9	Disponibilità ad attività non  predeterminate	a	b	c	d
	10	Orientamento ai risultati e capacità di innovazione	a	b	c	d
		VALUTAZIONE COMPLESSIVA: [] LIMITATO [] SUFFICIENTE [] BUONO [] OTTIMO

Valutazione analitica complessiva........................................................................................................................................................................

..........................................................................................................................................................................................

.........................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................................................

Firenze, lì .......................... Il/la Valutatore/trice

6) Aggiornamento e sviluppo proprie competenze

1. Manifesta disinteresse a cogliere le opportunità di arricchimento professionale e ne trae scarso profitto.
2. Usa le proprie conoscenze come strumento di risoluzione dei problemi; coglie eventuali occasioni di miglioramento professionale ed è disposto a trasferire le proprie conoscenze solo se richiesto.
3. E’ interessato ad ampliare ed approfondire le proprie conoscenze tecnico-professionali, cogliendo le opportunità di aggiornamento offerte.
4. Mette sempre a disposizione degli altri le proprie conoscenze ed esperienze, ricerca e propone opportunità di miglioramento professionale per sè e per gli altri.

1. Manca di una visione d’insieme e, di regola, affronta ciascun problema in maniera isolata rispetto al contesto in cui si colloca.
2. Riesce ad affrontare un numero limitato di problemi, fornendo soluzioni adeguate, anche se non ottimali.
3. Riesce ad affrontare con un sufficiente livello di approfondimento più problemi selezionandone gli elementi essenziali e individuando soluzioni operativamente utili.
4. Pone in relazione tra loro diverse e complesse variabili con un elevato livello di approfondimento. Le soluzioni proposte ottimizzano i dati a disposizione in una visione d’insieme.

1. Predispone atti, documenti ed elaborati che spesso non sono corretti o sono poco chiari.
2. Predispone atti, documenti ed elaborati discretamente comprensibili, anche se il tempo impiegato per la loro stesura risulta spesso eccessivo.
3. Redige nei tempi necessari atti, documenti ed elaborati.
4. Elabora in tempi ottimali atti, documenti ed elaborati, bilanciando adeguatamente analiticità e sinteticità.

1. Mostra resistenza all’assunzione di incarichi in presenza di presunte difficoltà.
2. Esercita il necessario grado di autonomia professionale solo in presenza di sollecitazioni.
3. Esercita il necessario grado di autonomia professionale e mostra di saperlo gestire correttamente.
4. Si assume sempre la responsabilità di attività non predeterminate, gestendole in modo concreto e si assume l’onere di proposte.

1. Manifesta inerzia per raggiungere gli obiettivi. Non si attiva per ricercare l’individuazione di soluzioni alternative ai problemi.
2. Si attiva con azioni specifiche in presenza di sollecitazioni. Ricerca più approcci e soluzioni ad un problema riproducendo però schemi tradizionali.
3. Dimostra di saper definire e raggiungere gli obiettivi. Riesce a trovare più approcci e soluzioni ad un problema uscendo talvolta dagli schemi tradizionali.
4. Dimostra capacità di stabilire e raggiungere obiettivi importanti, di mantenere elevati standard indirizzando anche l’attività degli altri. Riesce ad ampliare i possibili approcci ai problemi trovando soluzioni alternative rispetto a quelle usuali.

NOMINATIVO DIPENDENTE ____________________________ SCHEDA 5/a
 

		INDICATORI	ARTICOLAZIONE DEGLI INDICATORI (evidenziare con una x quello prescelto)				VALUTAZIONE DI SINTESI
	8	Predisposizione atti, documenti ed  elaborati	a	b	c	d
	9	Disponibilità ad attività non  predeterminate	a	b	c	d
	10	Orientamento ai risultati e capacità di innovazione	a	b	c	d
	11	Organizzazione e gestione delle risorse	a	b	c	d
	12	Cooperazione ed integrazione	a	b	c	d
		VALUTAZIONE COMPLESSIVA: [] LIMITATO [] SUFFICIENTE [] BUONO [] OTTIMO

Valutazione analitica complessiva .................................................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................................

Firenze, lì ..........................

8) Predisposizione atti, documenti ed elaborati

1. Predispone atti, documenti ed elaborati che spesso non sono corretti o sono poco chiari.
2. Predispone atti, documenti ed elaborati discretamente comprensibili, anche se il tempo impiegato per la loro stesura risulta spesso eccessivo.
3. Redige nei tempi necessari atti, documenti ed elaborati.
4. Elabora in tempi ottimali atti, documenti ed elaborati, bilanciando adeguatamente analiticità e sinteticità.

1. Mostra resistenza all’assunzione di incarichi in presenza di presunte difficoltà.
2. Esercita il necessario grado di autonomia professionale solo in presenza di sollecitazioni.
3. Esercita il necessario grado di autonomia professionale e mostra di saperlo gestire correttamente.
4. Si assume sempre la responsabilità di attività non predeterminate, gestendole in modo concreto e si assume l’onere di proposte.

1. Manifesta inerzia per raggiungere gli obiettivi. Non si attiva per ricercare l’individuazione di soluzioni alternative ai problemi.
2. Si attiva con azioni specifiche in presenza di sollecitazioni. Ricerca più approcci e soluzioni ad un problema riproducendo però schemi tradizionali.
3. Dimostra di saper definire e raggiungere gli obiettivi. Riesce a trovare più approcci e soluzioni ad un problema uscendo talvolta dagli schemi tradizionali.
4. Dimostra capacità di stabilire e raggiungere obiettivi importanti, di mantenere elevati standard indirizzando anche l’attività degli altri. Riesce ad ampliare i possibili approcci ai problemi trovando soluzioni alternative rispetto a quelle usuali.

1. Manifesta difficoltà nell’organizzazione delle attività e delle risorse ed ottiene con fatica le prestazioni richieste ai propri collaboratori.
2. Mostra una capacità organizzativa sufficiente in presenza di flussi di lavoro regolari e quantitativamente contenuti, riuscendo ad ottenere dai collaboratori sufficienti risultati
3. Organizza adeguatamente le risorse ottimizzando i flussi di lavoro e riuscendo ad ottenere dai collaboratori i risultati previsti.
4. Persegue integrazioni e sinergie tra le risorse impiegando metodi coerenti con i risultati attesi. Promuove lo sviluppo dei collaboratori attraverso attività finalizzate alla loro crescita professionale orientandoli al conseguimento dei risultati.

1. Non instaura rapporti di lavoro costruttivi.
2. Collabora solo con le persone che sono direttamente coinvolte nel compito da svolgere. Manifesta resistenze a concedere la propria disponibilità alle persone esterne di strutture diverse.
3. Si comporta in maniera collaborativa verso tutti i colleghi, senza operare distinzioni fra quelli interni o esterni alla propria struttura. Condivide le informazioni possedute anche con le altre parti dell’organizzazione ed è presente nella risoluzione di problemi.
4. Dimostra coinvolgimento per le finalità dell’Ente. Fornisce e ricerca la collaborazione e i contributi di tutti i colleghi per la risoluzione di problemi ed il conseguimento di obiettivi comuni. Si attiva autonomamente per mettere a disposizione le informazioni e le competenze possedute.

La UIL FPL sottoscrive il presente accordo, giudicandolo comunque positivo in molte delle sue parti, in primo luogo per senso di responsabilità verso i lavoratori, che con il loro sostegno e le lotte hanno contribuito a questi risultati.

Trattasi infatti di vertenze ed istituti economici afferenti all’anno 2002.

Nel contempo occorre evidenziare che una intera area, quella amministrativa, risulta ancora in sofferenza soprattutto riguardo alle indennità di qualifica, professionali e di responsabilità che non hanno trovato il loro giusto riconoscimento.

L’impegno delle UIL è quello di riaffrontare queste problematiche nel contesto del contratto decentrato 2003/2004.
 
 
 

La CISL FPS ritiene necessario operare per superare tutti gli elementi di rigidità che hanno caratterizzato il sistema di classificazione e che impediscono la ricomposizione del lavoro; in particolare è necessario superare la divisione nelle categorie B e D che, creata per tutelare gli ingressi dall’esterno ed evitare sotto inquadramenti, si è trasformata nella creazione di ulteriori categorie non previste dal CCNL.