Una riflessione in itinere
Proporre una definizione di Unità Formative Capitalizzazibili significa assumersi una responsabilità che è superiore alle nostre competenze, talmente è ancora aperto il dibattito sulla materia e tra gli esperti e studiosi di processi formativi. Le implicazioni che sono sottese a questo argomento sono tali e tante che afferiscono a interessi di varia natura, non solo culturali, ma anche economici, finanziari e contrattuali. Ci si imbatte in un terreno così delicato da preferire ricorrere ad una esposizione metaforica, per non dire addirittura "poetica".
Dal quadro che abbiamo tracciato nelle pagine precedenti appare chiaro come i profili professionali vengano tracciati, ormai, sulla base di conoscenze e di competenze "mobili" e flessibili, facilmente trasferibili da un settore professionale ad un altro. Utilizzando, appunto una metafora, possiamo dire che la costruzione della professionalità di un individuo ripercorre un po' una modalità edilizia: la sovrapposizione di mattoni collegati tra loro da malta o cemento. In qualche modo la malta o il cemento sono quelle che abbiamo definito competenze di base e trasversali, mentre la definizione dei mattoni potrebbe corrisponde alle competenze tecnico-professionali, proprie del settore nel quale la figura si inserisce. Nello specifico del processo formativo di cui parliamo, le competenze relative alla storia dell'arte, dell'elettrotecnica, dell'informatica, etc. sono i "mattoni" che costituiscono lo specifico del profilo professionale. Continuando: ogni mattone è una UFC che va dichiarata e riconosciuta dalle autorità competenti; ma anche la "malta" o il "cemento" rappresentano altrettante UFC da riconoscere e attribuire alla fine di un percorso formativo.
E' il segmento più sensibile e sul quale si accende la riflessione e la discussione degli esperti di formazione, della didattica della scuola secondaria e dell'università, ma anche del mondo del lavoro sia datoriale che sindacale sta nel sistema di riconoscimento e accreditamento delle UFC.
Gli interessi colpiti sono diversi. Ad un giovane che ha partecipato ad un corso di formazione chi e come può riconoscere il credito di una UFC in modo da poterlo spendere, ad esempio, all'interno di un percorso universitario? Un lavoratore che ha partecipato ad un corso di formazione e ha acquisito competenze diverse che possono essere utili all'interno della sua professione potrebbe richiedere una modifica al proprio contratto di lavoro...chi lo riconosce? Quindi i problemi che si pongono non sono di piccola entità. In questa sede non ci preoccupiamo neanche di affrontare il problema, ma sarebbe interessante, data la transnazionalità del progetto farne oggetto di confronto tra i vari partners e offrire una riflessione ad un dibattito che non interessa solo il nostro paese. Anche semplicemente nel settore specifico sul quale ci stiamo attardando.
Il percorso delineato è, appunto, espresso in Unità Formative Capitalizzabili (UFC) che consentono un andamento modulare in modo da certificare crediti sia in entrata che in uscita dal percorso formativo. Questo permette una maggiore flessibilità alla gestione del corso stesso e alla partecipazione degli utenti.
La gestione per UFC offre a chi è già in possesso di conoscenze e competenze utilizzabili nel settore (ad esempio per aver seguito un corso di elettrotecnica nel periodo della scuola secondaria o corsi di storia in un liceo artistico), di frequentare solo i moduli che rappresentano un ulteriore momento formativo e una implementazione di conoscenze e di competenze senza per questo dover frequentare i moduli del corso per i quali è possibile riconoscere delle competenze acquisite.
Si ritiene inoltre indispensabile un congruo periodo di stage presso aziende e/o istituzioni del settore che permetta di vivere esperienze significative a diretto contatto con il mondo del lavoro. Tale periodo di stage o di apprendimento in situazione è consigliabile si svolga in alternanza con le attività che presentano caratteristiche teoriche.
Le conoscenze e le competenze acquisite verranno certificate al termine di ciascuna UFC da esperti del settore e da docenti delle discipline.
La finalità ultima di questo esercizio è quella di evidenziare, nel processo produttivo, i momenti di criticità che le caratterizzano, le aree funzionali nelle quali convergono più competenze, le professionalità attivate, i profili professionali che ne conseguono, le abilità e le competenze che compongono questi ultimi. Non un mero esercizio di stile, quindi, ma una ricerca per entrare in possesso di indicazioni e di informazioni su quali siano gli interventi formativi utili per rendere il settore della conservazione e valorizzazione delle opere d'arte più professionalmente produttivo, partendo dalla formula di funzionamento che caratterizza le singole aziende e dal segmento produttivo nel quale sono inserite.
Ci muove la convinzione che "formazione" è diversa da "addestramento" e che è ancora troppo facile confondere l'una con l'altro, sopra tutto in presenza di difficoltà o in momenti di crisi, quando può sembrare che la "risorsa/uomo" serva più per la sua prestazione bruta che non per le conoscenze e competenze che possono essere valorizzate proprio perché uomo e in quanto tale portatore anche di risorse aggiuntive, di pensiero divergente e creativo. Daniel Goleman, in un suo testo nota che: "Oggi siamo giudicati secondo un nuovo criterio: non solo in base a quanto siamo intelligenti, preparati e esperti, ma anche prendendo in considerazione il nostro modo di comportarci verso noi stessi e trattare con gli altri...Le nuove regole consentono di prevedere chi ha maggiori probabilità di eccellere e chi è più soggetto a perdersi lungo il cammino.
Indipendentemente dal settore in cui lavoriamo, poi, esse misurano aspetti fondamentali per la definizione della nostra futura vendibilità sul mercato del lavoro. Questo potente metro di giudizio ha ben poco a che fare con tutto ciò che a scuola ci è stato presentato come importante; ai fini di questo standard infatti le capacità scolastiche sono in gran parte irrilevanti" Dietro l'apparente cinismo di queste affermazioni sta la valorizzazione dell'uomo nella sua interezza, comprese le emozioni e la capacità di relazionarsi con gli altri, non solo il recupero di competenze, abilità o conoscenze destinate ad essere superate dall'evolversi della società, per quanto rimangano una cultura di base da non sottovalutare affatto. Tutto questo in un'epoca che non offre alcuna garanzia di lavoro sicuro e nella quale il concetto stesso di "lavoro" viene rapidamente sostituito con quello di "capacità e competenze esportabili" da un campo all'altro.
Ogni azienda si autodefinisce tramite una formula di funzionamento che è, poi, il sistema di regole, di organismi e ruoli che interpretano il progetto istituzionale dell'organizzazione stessa per rendere possibile l'utilizzo delle risorse e la produzione che permettono l'erogazione del servizio.
La scommessa sulla quale ci misuriamo sta nel ricavare contenuti e metodologie formative partendo dagli aspetti concreti della gestione: si tratta di un processo euristico di carattere induttivo che si confronta con le ipotesi formulate a monte del progetto di ricerca.
In qualche modo, le imprese moderne risultano avere le caratteristiche proprie della cibernetica in quanto sono percorse da circuiti a feedback, continui e sovrapposti che raccolgono informazioni dall'esterno e dall'interno e correggono le operazioni di conseguenza. Le scelte dei singoli operatori, sebbene attivate in modo autonomo, per risultare efficaci devono essere condivise, devono attivare costanti feedback tra gli stessi. La genialità di un'organizzazione sta nell'elaborare e attivare, a seconda delle situazioni, comportamenti informali, spesso improvvisati e frutto di intuizione grazie ai quali individui reali risolvono problemi altrettanto reali seguendo sentieri che non sempre le procedure formali sono in grado di prevedere; il passo successivo è la socializzazione della metodologia risolutiva: momenti di confronto e di discussione durante i quali si socializza l'esperienza avuta, si propone la scelta operata, la si sottopone ad analisi critica, cercando di cogliere e prevedere le varie implicazioni e applicazioni possibili. In fondo ogni organizzazione è una rete di partecipazione, tanto il lavoro quanto l'apprendimento sono processi che avvengono attraverso procedure di socializzazione di esperienze che raccolgono le intuizioni e l'operatività di quanti collaborano o hanno collaborato.
Un momento critico che richiede competenze elevate è "l'imprevisto": il verificarsi di un evento non controllabile e "che non sarebbe dovuto accadere". Anche in questa situazione risultano vincenti quelle competenze trasversali che fanno riferimento all'autonomia, alla capacità di prendere decisioni, di discernere in pochi istanti quale sia l'azione più giusta da compiere e di assunzione di responsabilità. Ciò che premia è il comportamento esperto che, in larga misura, consiste in una miscela di buon senso, di conoscenze e capacità specialistiche che si capitalizzano nel fare qualsiasi lavoro: frutto di apprendimento "in trincea". In queste situazioni ciò che fa la differenza non sono tanto le conoscenze quanto le competenze emotive e le abilità nel lavorare in gruppi "crossfunzionali" che permettono di valorizzare le diversità, la valorizzazione di competenze tacite acquisite in situazioni anche diverse da quella immediatamente operativa, ma "buone" per risolvere imprevisti. Il valore aggiunto è la capacità di ascoltare, di collaborare. Ma tutto ciò non si inventa sul momento: a sua volta deriva da un preciso assetto organizzativo. Nel nuovo mondo del lavoro, con tutta l'enfasi sulla flessibilità, sui gruppi di lavoro e su un deciso orientamento verso il cliente, la capacità di collaborare, di gestire a più mani i problemi diventa sempre più importante per eccellere in ogni tipo di servizio da offrire, in ogni settore lavorativo.
Recita un proverbio cinese che nessuno di noi è intelligente quanto tutti insieme. Esiste una sorta di intelligenza sociale superiore alle conoscenze individuali. Il tutto non è mai la somma delle parti: è maggiore o minore, a seconda di come riescono a collaborare i membri che lo compongono.