Accanto a questa visione dell'apprendimento osservata dal punto di vista dell'individuo, e delle istituzioni preposte a produrre cultura, in questi ultimi anni è stato sviluppato e studiato il tema dell'apprendimento organizzativo che non è in contrapposizione a quanto detto finora, ma rappresenta un "capitolo" ad esso correlato. E' una visione secondo la quale l'apprendimento è prevalentemente una pratica cognitiva di tipo riflessivo con una forte connotazione a livello di gruppo piuttosto che di individuo.
E possiede almeno una doppia accezione: gli individui che apprendono all'interno di un'organizzazione attraverso il fare e la riflessione sul fare stesso, ma veicola anche l'idea di un'organizzazione che apprende. Può apprende un'organizzazione?
Ovviamente si parla di un apprendimento metaforico, inteso come capacità di cambiamento e di adattamento alle richieste che vengono dal mercato e dai clienti; una visione che intende l'organizzazione non tanto come una macchina che produce, ma piuttosto come un organismo che cresce.
Ciò richiede una capacità di analisi e di selezione molto elevata, dato il gran numero d'informazioni che possono interessare un'azienda. Per operare un'adeguata valutazione è sicuramente utile un confronto con altre aziende appartenenti allo stesso settore e con i clienti stessi, magari nella dimensione del benchmarking cui si faceva riferimento. Un altro fattore che favorisce l'apprendimento nelle organizzazioni è la capacità di trasformare le conoscenze tacite in conoscenze esplicite e trasferirle al maggior numero di operatori; di valorizzare i vari modelli mentali che ogni persona costruisce: la difformità del pensiero è sicuramente una ricchezza da valorizzare e metterla "a sistema".
Infine esiste una memoria organizzativa: è la cultura di un'azienda diffusa negli operatori, nei processi di trasformazione. Questa può esercitare un ruolo positivo in quanto evita il ripetersi di errori, ma può esercitare anche un ruolo negativo nel momento in cui si trasforma in una remora al cambiamento. L'apprendimento delle organizzazioni non è la mera somma dei singoli apprendimenti individuali (quali il patrimonio di saperi e saper fare hanno gli individui quando entrano in una struttura), ma è il risultato cumulativo dei processi d'interazione delle persone impegnate nella realizzazione degli obiettivi organizzativi.
Per quanto possa esserci utile in questo excursus, una prima considerazione riguarda il fatto che il paradigma dell'apprendimento organizzativo individua le organizzazioni come sistemi aperti che hanno al proprio interno diversi tipi di conoscenze. Vale la pena soffermarci sulle conoscenze "esplicite" e su quelle "tacite". Le prime riguardano l'espressione di conoscenze codificate legate all'esecuzione d'attività o del loro coordinamento e controllo, le seconde i processi di sedimentazione di conoscenze di tipo individuale e interattivo, ma fortemente contestualizzato.
Le conoscenze esplicite sono facilmente comunicabili e condivisibili sotto forma di specifiche di prodotto, mentre le competenze tacite sono di tipo personale, difficili da formalizzare e trasmettere.
Per amore di sintesi e non perderci su un terreno troppo ampio, potremmo sintetizzare le caratteristiche dell'apprendimento organizzativo, così come le propone Giuditta Alessandrini
Quindi un'organizzazione che trasforma il cambiamento in un'occasione per migliorarsi e apprendere, che è orientata a soddisfare il cliente, addirittura a trasformarlo in un agente di cambiamento e di sviluppo, che crea nuove conoscenze non solo da informazioni oggettive, ma anche da intuizioni individuali, che favorisce la nascita di comunità operative in funzione del proprio sviluppo. La posizione espressa in queste poche righe può apparire entusiastica e poco critica; in realtà sappiamo che non mancano punti di criticità irrisolti.
Non ultimo la domanda fondamentale: che cosa permette di passare da un sapere individuale a un sapere collettivo; e ancora: quali sono i problemi propri della formazione di un sapere collettivo? L'interesse verso queste ricerche nasce dal fatto che tali temi il più delle volte sono esclusi dai circoli formativi, ignorati all'interno delle didattica scolastica e portarli all'attenzione di un possibile corso di formazione per lavoratori in un settore innovativo come può essere quello della valorizzazione e conservazione delle opere d'arte può aprire nuovi interessanti spunti per una riflessione più ampia.